¡Cállate! Anunciar tus planes te da menos motivación para lograrlos

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¿No tendrías que anunciar tus metas, para que tus amigos te apoyen?

¿No sería bueno aprovechar las redes sociales para contarle a la gente sobre tus futuros proyectos?

¿La "Ley de Atracción" no nos indica que debemos declarar nuestras intenciones y visualizar nuestras metas como si ya las hubiéramos logrado?

No.

Experimentos realizados desde 1933 demuestran que las personas que hablan de sus intenciones tienen menos probabilidad de convertirlas en realidad.

Anunciar tus planes a los otros satisface tu "identidad propia" lo suficiente como para reducir la motivación para enfrentar el trabajo duro que se necesita para lograrlos.

En 1933, W. Mahler descubrió que cuando una persona anuncia la solución a un problema y la da a conocer a los otros, el cerebro comienza a concebirla como una "realidad social", aún si la solución efectivamente todavía no fue alcanzada.

El profesor de psicología de la NYU Peter Gollwitzer ha estudiado el tema desde 1982 en su libro "Symbolic Self-Completion (La Auto-realización Simbólica) haz clic aquí para ver el PDF

http://interruptions.net/literature/Wicklund-BASP81.pdf

y ha publicado recientemente los resultados de nuevos experimentos en un artículo de divulgación, "When Intentions Go Public: Does Social Reality Widen the Intention-Behavior Gap? (Cuando las Intenciones se Hacen Públicas: ¿La Realidad Social Amplía el Abismo entre la Intención y la Conducta?)"

Cuatro diferentes experimentos con 63 personas descubrieron que aquellos que mantuvieron sus intenciones en privado tenían más probabilidad de conseguirlas que aquellos que las hacían públicas y la gente tomaba conocimiento de ello.

Una vez que contamos nuestras intenciones a las personas, se genera en nosotros un "sentimiento prematuro de realización."

En tu cerebro se crean "símbolos de identificación" que forman la imagen de tí mismo. Ya que tanto las acciones como las conversaciones crean símbolos en tu cerebro, el hablar de tus intenciones satisface tu cerebro lo suficiente para que "desatienda la búsqueda de nuevos símbolos."

Una investigación relacionada con el tema descubrió que el éxito en una sub-meta (comer comida sana) reduce el esfuerzo para lograr otras metas importantes (ir al gimnasio) por la misma razón.

Podría parecer algo innatural mantener tus intenciones y tus planes en privado, pero trata de hacerlo. Si, a pesar de todo, le cuentas a un amigo sobre ellos, asegúrate de no contarlo como una satisfacción ("Me he inscripto al gimnasio y he comprado zapatos de correr. ¡Lo voy a hacer!"), sino como una insatisfacción ("Quiero perder 5 kilos, así que mátame si no lo hago, ¿ok?")


Gracias al artículo de Wray Herbert sobre el tema.

© 2009 Derek Sivers


Fuente: http://sivers.org/zipit

Póngase en línea con la motivación

Muchos sostienen que el talento de los trabajadores es esencial para el éxito de una empresa. Según Oliver Gottschalg y Mauricio Zollo del INSEAD, esto es falso. Lo que importa no es que los empleados tengan talento sino que lo pongan al servicio de la compañía. Y esto no es tarea sencilla...

En los últimos años, entre académicos y ejecutivos, se disparó el interés del gerenciamiento de recursos humanos como fuente de ventajas competitivas. La carrera por el talento se exacerba, la materia gris escasea... Si cuesta tanto conseguirlo, ¿por qué no aprovecharlo al máximo? Si los trabajadores no están motivados por los fines estratégicos de la corporación, ¿de qué sirve tener a los mejores?

Según Oliver Gottschalg y Maurizio Zollo del INSEAD, el alineamiento con los intereses de la organización es el determinante crucial del grado en que las firmas pueden realizar al máximo su rendimiento potencial. La pregunta fundamental es: ¿Cómo motivar al máximo a los empleados? Pero, para responderla, antes hay que abordar otros interrogantes más básicos: ¿Por qué trabaja la gente? ¿Qué es lo que busca en su trabajo?

Y la respuesta es: "muchas cosas". En principio, los psicólogos sociales distinguen entre tres factores básicos:

1) La "motivación extrínseca" se refiere a la voluntad de obtener una recompensa por el trabajo, ya sea monetaria o en forma de reconocimiento.

2) La "motivación hedonista intrínseca" incluye el atractivo mismo del puesto y el potencial de crecimiento.

3) La "motivación normativa intrínseca" proviene de una sincera creencia en los objetivos de la organización.

Tome estos tres factores, métalos en una licuadora y obtendrá un ser humano. Para algunos, la motivación principal proviene del salario. Para otros, del potencial de crecimiento. Lo que interesa para diseñar una estrategia de motivación perfecta es qué factor actúa más poderosamente sobre los distintos trabajadores.

¿El gerente comercial tiene perfil de "motivación extrínseca"?
Estimule su rendimiento a través de una serie de recompensas y castigos. Un sistema de incentivos por metas puede funcionar a la perfección.

¿El muchacho de sistemas tiene el perfil de un "hedonista intrínseco"?
Confíele un mayor poder de decisión, utilice el factor empowerment.

¿Los vendedores son del tipo "normativo intrínseco"?
Organice actividades de recreación y juegos en grupo con los empleados y sus familias. Imprégnelos de la cultura corporativa.

Si el alineamiento de los intereses de los empleados con los objetivos de la firma es tan importante, ¿por qué tan pocas empresas lo aplican? Sin dudas, porque es un ejercicio muy complicado de ejecutar, advierten Gottschalg y Zollo. Se requiere un análisis pormenorizado de las distintas características de la organización y de los perfiles de motivación de sus empleados, además de la capacidad de ajustar los incentivos.

Los riesgos suelen ser altos. Los distintos tipos de incentivos pueden interferirse mutuamente. Incorporar un sistema de castigos por bajo rendimiento puede resultar incoherente con las intenciones de fomentar el compromiso con la cultura corporativa.

Sin embargo, aunque el alineamiento de intereses pueda ser difícil de alcanzar, vale la pena el intento. Ningún otro podrá copiarlo porque cada sistema es único. Lo que funciona para una empresa, puede ser desastroso para otra. Así, según estos investigadores de INSEAD, una política exitosa de motivación por alineamiento de intereses, puede ser fuente de una ventaja competitiva inimitable.

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

¿Cómo hacer que el empleado se ponga la camiseta de la empresa?

Los tiempos tayloristas del "si no trabajás, te echo" son parte del pasado. Hoy, los gurúes coinciden en que una organización eficiente debe reposar sobre la motivación. ¿Cómo lograrlo?

Casi todos están motivados al comenzar un nuevo empleo. Sin embargo, según el estudio Why Your Employees are Losing Motivation de Harvard Business School, en el 85 por ciento de los casos la moral cae vertiginosamente tras los primeros seis meses y continúa su derrumbe en los años posteriores.

En gran medida, esto se debe a una mala relación entre jefes y empleados a su cargo. Sin embargo, advierte el estudio de Harvard, basta con corregir unas pocas actitudes para que el ánimo de los empleados no decaiga, el trabajo se vuelva más agradable y la organización gane eficiencia.

Reconocimiento

¿A quién no le gusta que su trabajo sea reconocido? Sin embargo, muchos managers dicen: "¿Por qué debo felicitar a un empleado que hizo bien su trabajo? Al fin y al cabo, le pagan para eso". Grave error... Un sencillo cumplido o una palmada en la espalda son poderosos agentes motivadores.

No sea un dictador

¿Quiere desmotivar rápidamente a los empleados? Ejerza un liderazgo rígido y autoritario. ¿Quiere motivarlos? Entienda que el buen líder no es el que ladra más fuerte las órdenes sino el que considera que su misión apenas consiste en guiar a los empleados.

Hable con ellos

Muchas veces, el jefe no pide consejo a sus empleados por temor a que se debilite su imagen de semidios. El empleado, por su parte, tal vez tenga brillantes ideas para mejorar su productividad pero no se atreve a comunicarlas. El líder eficaz deja de lado su orgullo y pide constantemente consejo a sus colaboradores sobre nuevas formas de impulsar el rendimiento.

Comunique

Una costumbre frecuente es la distribución de información según el ambiguo criterio de "lo que necesita saber". ¿No es frustrante para un empleado desconocer de qué manera su trabajo crea valor para la empresa? Si el empleado no conoce el sentido de su trabajo, nunca se pondrá la camiseta.

Cuando los consejos no dan resultado...

¿Cualquier trabajador puede ser motivado? Según el estudio de Harvard, la respuesta es negativa. En toda empresa, siempre existe una minoría de "alérgicos al trabajo" que sólo están ahí por el dinero y tratan de hacer lo menos posible. Lo peor de todo: obstaculizan el trabajo de quienes sí quieren hacer las cosas bien. ¿Qué hacer con ellos? Hay una sola alternativa: la disciplina. Expulsar a estos empleados de la organización elevará la moral del resto de los trabajadores e impulsará la motivación y productividad de todos los grupos de trabajo.

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

Fuente: Materiabiz