Muchos sostienen que el talento de los trabajadores es esencial para el éxito de una empresa. Según Oliver Gottschalg y Mauricio Zollo del INSEAD, esto es falso. Lo que importa no es que los empleados tengan talento sino que lo pongan al servicio de la compañía. Y esto no es tarea sencilla...
En los últimos años, entre académicos y ejecutivos, se disparó el interés del gerenciamiento de recursos humanos como fuente de ventajas competitivas. La carrera por el talento se exacerba, la materia gris escasea... Si cuesta tanto conseguirlo, ¿por qué no aprovecharlo al máximo? Si los trabajadores no están motivados por los fines estratégicos de la corporación, ¿de qué sirve tener a los mejores?
Según Oliver Gottschalg y Maurizio Zollo del INSEAD, el alineamiento con los intereses de la organización es el determinante crucial del grado en que las firmas pueden realizar al máximo su rendimiento potencial. La pregunta fundamental es: ¿Cómo motivar al máximo a los empleados? Pero, para responderla, antes hay que abordar otros interrogantes más básicos: ¿Por qué trabaja la gente? ¿Qué es lo que busca en su trabajo?
Y la respuesta es: "muchas cosas". En principio, los psicólogos sociales distinguen entre tres factores básicos:
1) La "motivación extrínseca" se refiere a la voluntad de obtener una recompensa por el trabajo, ya sea monetaria o en forma de reconocimiento.
2) La "motivación hedonista intrínseca" incluye el atractivo mismo del puesto y el potencial de crecimiento.
3) La "motivación normativa intrínseca" proviene de una sincera creencia en los objetivos de la organización.
Tome estos tres factores, métalos en una licuadora y obtendrá un ser humano. Para algunos, la motivación principal proviene del salario. Para otros, del potencial de crecimiento. Lo que interesa para diseñar una estrategia de motivación perfecta es qué factor actúa más poderosamente sobre los distintos trabajadores.
¿El gerente comercial tiene perfil de "motivación extrínseca"?
Estimule su rendimiento a través de una serie de recompensas y castigos. Un sistema de incentivos por metas puede funcionar a la perfección.
¿El muchacho de sistemas tiene el perfil de un "hedonista intrínseco"?
Confíele un mayor poder de decisión, utilice el factor empowerment.
¿Los vendedores son del tipo "normativo intrínseco"?
Organice actividades de recreación y juegos en grupo con los empleados y sus familias. Imprégnelos de la cultura corporativa.
Si el alineamiento de los intereses de los empleados con los objetivos de la firma es tan importante, ¿por qué tan pocas empresas lo aplican? Sin dudas, porque es un ejercicio muy complicado de ejecutar, advierten Gottschalg y Zollo. Se requiere un análisis pormenorizado de las distintas características de la organización y de los perfiles de motivación de sus empleados, además de la capacidad de ajustar los incentivos.
Los riesgos suelen ser altos. Los distintos tipos de incentivos pueden interferirse mutuamente. Incorporar un sistema de castigos por bajo rendimiento puede resultar incoherente con las intenciones de fomentar el compromiso con la cultura corporativa.
Sin embargo, aunque el alineamiento de intereses pueda ser difícil de alcanzar, vale la pena el intento. Ningún otro podrá copiarlo porque cada sistema es único. Lo que funciona para una empresa, puede ser desastroso para otra. Así, según estos investigadores de INSEAD, una política exitosa de motivación por alineamiento de intereses, puede ser fuente de una ventaja competitiva inimitable.
De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com
Según Oliver Gottschalg y Maurizio Zollo del INSEAD, el alineamiento con los intereses de la organización es el determinante crucial del grado en que las firmas pueden realizar al máximo su rendimiento potencial. La pregunta fundamental es: ¿Cómo motivar al máximo a los empleados? Pero, para responderla, antes hay que abordar otros interrogantes más básicos: ¿Por qué trabaja la gente? ¿Qué es lo que busca en su trabajo?
Y la respuesta es: "muchas cosas". En principio, los psicólogos sociales distinguen entre tres factores básicos:
1) La "motivación extrínseca" se refiere a la voluntad de obtener una recompensa por el trabajo, ya sea monetaria o en forma de reconocimiento.
2) La "motivación hedonista intrínseca" incluye el atractivo mismo del puesto y el potencial de crecimiento.
3) La "motivación normativa intrínseca" proviene de una sincera creencia en los objetivos de la organización.
Tome estos tres factores, métalos en una licuadora y obtendrá un ser humano. Para algunos, la motivación principal proviene del salario. Para otros, del potencial de crecimiento. Lo que interesa para diseñar una estrategia de motivación perfecta es qué factor actúa más poderosamente sobre los distintos trabajadores.
¿El gerente comercial tiene perfil de "motivación extrínseca"?
Estimule su rendimiento a través de una serie de recompensas y castigos. Un sistema de incentivos por metas puede funcionar a la perfección.
¿El muchacho de sistemas tiene el perfil de un "hedonista intrínseco"?
Confíele un mayor poder de decisión, utilice el factor empowerment.
¿Los vendedores son del tipo "normativo intrínseco"?
Organice actividades de recreación y juegos en grupo con los empleados y sus familias. Imprégnelos de la cultura corporativa.
Si el alineamiento de los intereses de los empleados con los objetivos de la firma es tan importante, ¿por qué tan pocas empresas lo aplican? Sin dudas, porque es un ejercicio muy complicado de ejecutar, advierten Gottschalg y Zollo. Se requiere un análisis pormenorizado de las distintas características de la organización y de los perfiles de motivación de sus empleados, además de la capacidad de ajustar los incentivos.
Los riesgos suelen ser altos. Los distintos tipos de incentivos pueden interferirse mutuamente. Incorporar un sistema de castigos por bajo rendimiento puede resultar incoherente con las intenciones de fomentar el compromiso con la cultura corporativa.
Sin embargo, aunque el alineamiento de intereses pueda ser difícil de alcanzar, vale la pena el intento. Ningún otro podrá copiarlo porque cada sistema es único. Lo que funciona para una empresa, puede ser desastroso para otra. Así, según estos investigadores de INSEAD, una política exitosa de motivación por alineamiento de intereses, puede ser fuente de una ventaja competitiva inimitable.
De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com
