Armando el rompecabezas de las elecciones laborales: el modelo de Schein
Muchos, al no saber apreciar lo que no estarían dispuestos a abandonar, toman decisiones laborales equivocadas. En este marco, el concepto de "Amarres de Carrera" de Edgar Schein puede ayudar a adquirir el conocimiento de uno mismo necesario para decidir con inteligencia...
Por Ricardo Czikk
En un artículo anterior (¿el final del concepto de "carrera"?) sosteníamos, sin emitir un juicio sobre ello, que el vínculo que hoy se establece entre la persona y la empresa ha cambiado de manera rotunda.
Así, es necesario contar con herramientas para abordar efectivamente la nueva realidad laboral.
El concepto de "Amarres de Carrera", desarrollado por el profesor Edgar Schein, es un instrumento importante para tomar decisiones profesionales consistentes con las propias valoraciones:
1) Amarre técnico/funcional
Estos individuos sienten gran entusiasmo por el contenido de una tarea determinada.
El tipo de trabajo que realmente los motiva es el que los desafía en términos de la mejora de habilidades. Una vez que han acordado las metas a alcanzar en la organización, piden el máximo de autonomía, presupuesto y facilidades para lograrlas.
Detestan ser separados de su área de expertise y tienen en baja estima las tareas de gerencia "generalista".
En general, sólo aceptan tareas gerenciales si las perciben como un medio para alcanzar los objetivos (pero no disfrutan de ellas ni las consideran como intrínsecamente valiosas).
Estas personas suelen ser las más afectadas por los errores en las carreras en las organizaciones, diseñadas para la promoción vertical hacia puestos de gerencia cada vez más generales y menos técnicos.
2) Amarre gerencial general
Esta gente ambiciona subir en la escala gerencial, de tal modo que sus decisiones afecten la política de la organización y puedan hacer la diferencia entre un éxito o un fracaso.
Sus competencias específicas se desarrollan en las tres áreas siguientes.
Competencias analíticas: capacidad para identificar, analizar, sintetizar y resolver problemas bajo condiciones de información incompleta e incertidumbre.
Competencias Interpersonales e Intergrupales: capacidad para influir, supervisar, liderar, manejar y controlar personas de distintos niveles para el logro de los objetivos organizacionales.
Competencias Emocionales: capacidad de ser estimulado por asuntos y crisis emocionales e interpersonales; sostener altos niveles de responsabilidad sin quedar paralizado; y la habilidad de ejercer poder y tomar decisiones difíciles sin culpa o vergüenza.
Las personas con este Amarre de Carrera consideran a la especialización como una trampa. Así, pretenden desarrollar estas tres áreas, aunque sin especializarse exclusivamente en ninguna de ellas.
El Amarre de Carrera gerencial general es percibido rápidamente por quien lo posee. Una organización que demore en detectar este Amarre en sus empleados, seguramente terminará por perder a sus miembros gerencialmente orientados.
3) Amarre de autonomía
Esta gente detesta ser atada a los procedimientos, reglas, horarios, códigos de vestimenta y otras normas comunes en la vida organizacional. Sienten que deben controlar siempre todos los detalles de su vida.
Si bien todos compartimos, en cierta forma esta sensación, en la gente con el Amarre de autonomía constituye una preocupación fundamental.
Así, estas personas valoran el tipo de trabajo "por proyecto", donde tras definirse las metas se otorga máxima flexibilidad para que el individuo decida los medios para alcanzarlas.
La forma de contrato más apreciada por esta gente es el "part-time" (contrato de tiempo parcial).
4) Amarre de seguridad y estabilidad
Esta gente necesita organizar su carrera de tal forma de sentir seguridad, estabilidad y previsibilidad de futuros eventos.
Estos individuos están más preocupados por el contexto laboral (seguridad y estabilidad) que por el tipo de trabajo en sí y gustan ser reconocidos por su lealtad a la organización y su desempeño.
Así, suelen buscar trabajo en organizaciones que ofrecen seguridad laboral y bajas tasas de despidos como el gobierno y el servicio civil.
En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos los cuatro Amarres de carrera restantes del modelo de Schein y algunas pautas para discernir su propio Amarre y utilizarlo en la toma de decisiones laborales inteligentes.
Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)
En un artículo anterior (¿el final del concepto de "carrera"?) sosteníamos, sin emitir un juicio sobre ello, que el vínculo que hoy se establece entre la persona y la empresa ha cambiado de manera rotunda.
Así, es necesario contar con herramientas para abordar efectivamente la nueva realidad laboral.
El concepto de "Amarres de Carrera", desarrollado por el profesor Edgar Schein, es un instrumento importante para tomar decisiones profesionales consistentes con las propias valoraciones:
1) Amarre técnico/funcional
Estos individuos sienten gran entusiasmo por el contenido de una tarea determinada.
El tipo de trabajo que realmente los motiva es el que los desafía en términos de la mejora de habilidades. Una vez que han acordado las metas a alcanzar en la organización, piden el máximo de autonomía, presupuesto y facilidades para lograrlas.
Detestan ser separados de su área de expertise y tienen en baja estima las tareas de gerencia "generalista".
En general, sólo aceptan tareas gerenciales si las perciben como un medio para alcanzar los objetivos (pero no disfrutan de ellas ni las consideran como intrínsecamente valiosas).
Estas personas suelen ser las más afectadas por los errores en las carreras en las organizaciones, diseñadas para la promoción vertical hacia puestos de gerencia cada vez más generales y menos técnicos.
2) Amarre gerencial general
Esta gente ambiciona subir en la escala gerencial, de tal modo que sus decisiones afecten la política de la organización y puedan hacer la diferencia entre un éxito o un fracaso.
Sus competencias específicas se desarrollan en las tres áreas siguientes.
Competencias analíticas: capacidad para identificar, analizar, sintetizar y resolver problemas bajo condiciones de información incompleta e incertidumbre.
Competencias Interpersonales e Intergrupales: capacidad para influir, supervisar, liderar, manejar y controlar personas de distintos niveles para el logro de los objetivos organizacionales.
Competencias Emocionales: capacidad de ser estimulado por asuntos y crisis emocionales e interpersonales; sostener altos niveles de responsabilidad sin quedar paralizado; y la habilidad de ejercer poder y tomar decisiones difíciles sin culpa o vergüenza.
Las personas con este Amarre de Carrera consideran a la especialización como una trampa. Así, pretenden desarrollar estas tres áreas, aunque sin especializarse exclusivamente en ninguna de ellas.
El Amarre de Carrera gerencial general es percibido rápidamente por quien lo posee. Una organización que demore en detectar este Amarre en sus empleados, seguramente terminará por perder a sus miembros gerencialmente orientados.
3) Amarre de autonomía
Esta gente detesta ser atada a los procedimientos, reglas, horarios, códigos de vestimenta y otras normas comunes en la vida organizacional. Sienten que deben controlar siempre todos los detalles de su vida.
Si bien todos compartimos, en cierta forma esta sensación, en la gente con el Amarre de autonomía constituye una preocupación fundamental.
Así, estas personas valoran el tipo de trabajo "por proyecto", donde tras definirse las metas se otorga máxima flexibilidad para que el individuo decida los medios para alcanzarlas.
La forma de contrato más apreciada por esta gente es el "part-time" (contrato de tiempo parcial).
4) Amarre de seguridad y estabilidad
Esta gente necesita organizar su carrera de tal forma de sentir seguridad, estabilidad y previsibilidad de futuros eventos.
Estos individuos están más preocupados por el contexto laboral (seguridad y estabilidad) que por el tipo de trabajo en sí y gustan ser reconocidos por su lealtad a la organización y su desempeño.
Así, suelen buscar trabajo en organizaciones que ofrecen seguridad laboral y bajas tasas de despidos como el gobierno y el servicio civil.
En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos los cuatro Amarres de carrera restantes del modelo de Schein y algunas pautas para discernir su propio Amarre y utilizarlo en la toma de decisiones laborales inteligentes.
Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)
