En los últimos años, la relación entre empresa y empleado sufrió drásticas transformaciones. En el nuevo escenario, la retención de talento se basa en el concepto de "contrato psicológico"...
Por Marcela Magenta (Universidad de San Andrés)
El paradigma laboral tradicional se basaba en una suerte de "contrato paternalista" entre empleador y empleado.
La empresa ofrecía seguridad laboral y avance predecible a cambio de lealtad y buen rendimiento.
Así, los empleados cumplían voluntariamente los objetivos de la compañía, no sólo porque consideraban que eso formaba parte de sus propios intereses de largo plazo, sino también porque existía un sentimiento de obligación.
No obstante, el mercado laboral ha cambiado profundamente en los últimos años: reestructuración de empresas, recortes de plantilla, contrataciones temporales, alta movilidad de los empleados, y fuertes movimientos migratorios de trabajadores a través de las fronteras. (Morrison & Robinson - 1997).
A causa de estos fenómenos, los empleados ya no guardan una lealtad inquebrantable hacia la compañía sino que se orientan a maximizar el valor de su propia carrera profesional.
Para las organizaciones, esto implica la necesidad de gestionar su personal de manera distinta. Y el concepto de "contrato psicológico" es fundamental para comprender la nueva tendencia.
Por un lado, la organización tiene expectativas sobre sus trabajadores: lealtad, discreción respecto a los secretos de la empresa, cuidado de la imagen, etc.
El empleado, por su parte, espera que la empresa cumpla con sus propias expectativas de crecimiento.
Así, una violación del contrato psicológico ocurre cuando el empleado cree que la organización falló en cumplir con sus obligaciones.
Cuando el trabajador, pasado un tiempo, percibe que hay una discrepancia entre aquello que le ha sido prometido y aquello que obtiene, podría experimentar una ruptura de su contrato psicológico con los consiguientes sentimientos de enojo y decepción que la acompañan.
Cuando se produce esta ruptura, el empleado dejará de trabajar adecuadamente y, en última instancia, acabará abandonando la empresa.
Ahora bien, ¿cómo afecta el concepto del contrato psicológico a las prácticas de gestión?
Las partes acuerdan sobre este contrato cuando el empleado ingresa a trabajar en la compañía.
Si bien el "pacto" no queda escrito en ningún documento, se trata de un acuerdo explícito entre trabajador y empresa, donde cada parte manifiesta sus intereses al comenzar la relación laboral.
En definitiva, dadas las actuales tendencias del mercado laboral y las dificultades para generar compromiso entre los empleados, es fundamental que el empleador fije claramente las implicancias del contrato psicológico e intente, en la medida de lo posible, cumplirlas.
Marcela Magenta
Estudiante de la Maestría en Estudios Organizacionales de la Universidad de San Andrés
mmagenta@udesa.edu.ar
Las relaciones entre la organización y sus empleados están sujetas a procesos continuos de negociación-renegociación que no se reflejan completamente en los contratos formales de trabajo, sino que quedan implícitos y se basan en asunciones compartidas. El conjunto de expectativas, prácticas y emociones entre empleados y empleador sobre lo que uno y otro espera dar y recibir en la relación y no formuladas de forma explícita es lo que se denomina contrato psicológico.
Al comienzo de la relación las partes suelen estar de acuerdo en las bases del contrato psicológico pero a medida que las necesidades de ambas van cambiando, las contrapartidas que uno y otro obtienen de la relación pueden no responder a sus necesidades, produciéndose entonces una situación de desajuste que en ocasiones desemboca en la ruptura del contrato.
Rousseau ha identificado seis características relevantes del contrato psicológico:
• Es un modelo sobre la relación de empleo: genera un modelo mental que sirve para entender lo que se puede esperar en el futuro de la relación y guía la acción de las partes.
• Elección voluntaria: es motivador porque las personas lo suscriben y se comprometen libremente con él.
• Creencia en el mutuo acuerdo: refleja la idea que tiene la persona del compromiso con la otra parte.
• Es incompleto: suele ser incompleto y necesita revisarse cada cierto tiempo
• Implica diversas partes: los trabajadores se forman una idea de las contrapartidas del contrato en función de la información obtenida a través de diversas fuentes que representan a la organización.
• La gestión del incumplimiento del contrato: cuando una de las partes no puede cumplir con sus compromisos, las aportaciones anticipadas por la otra se perciben como una pérdida, lo que genera una serie de reacciones negativas. Es una de las razones de la ruptura del contrato.
Tipos de contrato psicológico:
Contrato psicológico relacional: basado en la lealtad y estabilidad.
Contrato psicológico transaccional: obligaciones muy limitadas y concretas o de escasa duración temporal.
Contrato psicológico híbrido o equilibrado: combina la relación indefinida con la posibilidad de renegociación del contrato.
Algunas estrategias para conseguir contratos psicológicos efectivos
1. Para la formación del contrato:
a. Evitar falsas impresiones mediante informaciones que hagan explícitos los valores de la organización
b. Formar a los entrevistadores para que ofrezcan información realista durante el reclutamiento.
c. Hacer anticipaciones específicas del trabajo a realizar.
d. Plasmar el resultado de las negociaciones en algún documento en el que se detallen los acuerdos adoptados.
e. Establecer programas de orientación para los nuevos contratados.
2. Para el mantenimiento del contrato:
a. Establecer una cultura de integridad y compromiso en el intercambio de la información.
b. Revisar periódicamente los sistemas de compensación para ajustarse al mercado y a las expectativas de los empleados.
c. Comunicar a los empleados los criterios utilizados en la evaluación del rendimiento.
d. Establecer y dar a conocer procedimientos disciplinarios justos y consistentes.
e. Implicar a los empleados en la gestión de los cambios.
El paradigma laboral tradicional se basaba en una suerte de "contrato paternalista" entre empleador y empleado.
La empresa ofrecía seguridad laboral y avance predecible a cambio de lealtad y buen rendimiento.
Así, los empleados cumplían voluntariamente los objetivos de la compañía, no sólo porque consideraban que eso formaba parte de sus propios intereses de largo plazo, sino también porque existía un sentimiento de obligación.
No obstante, el mercado laboral ha cambiado profundamente en los últimos años: reestructuración de empresas, recortes de plantilla, contrataciones temporales, alta movilidad de los empleados, y fuertes movimientos migratorios de trabajadores a través de las fronteras. (Morrison & Robinson - 1997).
A causa de estos fenómenos, los empleados ya no guardan una lealtad inquebrantable hacia la compañía sino que se orientan a maximizar el valor de su propia carrera profesional.
Para las organizaciones, esto implica la necesidad de gestionar su personal de manera distinta. Y el concepto de "contrato psicológico" es fundamental para comprender la nueva tendencia.
Por un lado, la organización tiene expectativas sobre sus trabajadores: lealtad, discreción respecto a los secretos de la empresa, cuidado de la imagen, etc.
El empleado, por su parte, espera que la empresa cumpla con sus propias expectativas de crecimiento.
Así, una violación del contrato psicológico ocurre cuando el empleado cree que la organización falló en cumplir con sus obligaciones.
Cuando el trabajador, pasado un tiempo, percibe que hay una discrepancia entre aquello que le ha sido prometido y aquello que obtiene, podría experimentar una ruptura de su contrato psicológico con los consiguientes sentimientos de enojo y decepción que la acompañan.
Cuando se produce esta ruptura, el empleado dejará de trabajar adecuadamente y, en última instancia, acabará abandonando la empresa.
Ahora bien, ¿cómo afecta el concepto del contrato psicológico a las prácticas de gestión?
Las partes acuerdan sobre este contrato cuando el empleado ingresa a trabajar en la compañía.
Si bien el "pacto" no queda escrito en ningún documento, se trata de un acuerdo explícito entre trabajador y empresa, donde cada parte manifiesta sus intereses al comenzar la relación laboral.
En definitiva, dadas las actuales tendencias del mercado laboral y las dificultades para generar compromiso entre los empleados, es fundamental que el empleador fije claramente las implicancias del contrato psicológico e intente, en la medida de lo posible, cumplirlas.
Marcela Magenta
Estudiante de la Maestría en Estudios Organizacionales de la Universidad de San Andrés
mmagenta@udesa.edu.ar
Las relaciones entre la organización y sus empleados están sujetas a procesos continuos de negociación-renegociación que no se reflejan completamente en los contratos formales de trabajo, sino que quedan implícitos y se basan en asunciones compartidas. El conjunto de expectativas, prácticas y emociones entre empleados y empleador sobre lo que uno y otro espera dar y recibir en la relación y no formuladas de forma explícita es lo que se denomina contrato psicológico.
Al comienzo de la relación las partes suelen estar de acuerdo en las bases del contrato psicológico pero a medida que las necesidades de ambas van cambiando, las contrapartidas que uno y otro obtienen de la relación pueden no responder a sus necesidades, produciéndose entonces una situación de desajuste que en ocasiones desemboca en la ruptura del contrato.
Rousseau ha identificado seis características relevantes del contrato psicológico:
• Es un modelo sobre la relación de empleo: genera un modelo mental que sirve para entender lo que se puede esperar en el futuro de la relación y guía la acción de las partes.
• Elección voluntaria: es motivador porque las personas lo suscriben y se comprometen libremente con él.
• Creencia en el mutuo acuerdo: refleja la idea que tiene la persona del compromiso con la otra parte.
• Es incompleto: suele ser incompleto y necesita revisarse cada cierto tiempo
• Implica diversas partes: los trabajadores se forman una idea de las contrapartidas del contrato en función de la información obtenida a través de diversas fuentes que representan a la organización.
• La gestión del incumplimiento del contrato: cuando una de las partes no puede cumplir con sus compromisos, las aportaciones anticipadas por la otra se perciben como una pérdida, lo que genera una serie de reacciones negativas. Es una de las razones de la ruptura del contrato.
Tipos de contrato psicológico:
Contrato psicológico relacional: basado en la lealtad y estabilidad.
Contrato psicológico transaccional: obligaciones muy limitadas y concretas o de escasa duración temporal.
Contrato psicológico híbrido o equilibrado: combina la relación indefinida con la posibilidad de renegociación del contrato.
Algunas estrategias para conseguir contratos psicológicos efectivos
1. Para la formación del contrato:
a. Evitar falsas impresiones mediante informaciones que hagan explícitos los valores de la organización
b. Formar a los entrevistadores para que ofrezcan información realista durante el reclutamiento.
c. Hacer anticipaciones específicas del trabajo a realizar.
d. Plasmar el resultado de las negociaciones en algún documento en el que se detallen los acuerdos adoptados.
e. Establecer programas de orientación para los nuevos contratados.
2. Para el mantenimiento del contrato:
a. Establecer una cultura de integridad y compromiso en el intercambio de la información.
b. Revisar periódicamente los sistemas de compensación para ajustarse al mercado y a las expectativas de los empleados.
c. Comunicar a los empleados los criterios utilizados en la evaluación del rendimiento.
d. Establecer y dar a conocer procedimientos disciplinarios justos y consistentes.
e. Implicar a los empleados en la gestión de los cambios.
