Despedir empleados nunca es tarea sencilla. Las corporaciones deben dar explicaciones tanto a sus accionistas como a los empleados que se quedan. ¿Cómo anunciar y ejecutar una reestructuración con el menor costo posible?
En Bloomberg, BusinessWeek o cualquier medio de negocios, casi a diario se publican noticias del estilo "la corporación X anunció un recorte de 3.000 puestos de trabajo" o "la empresa Y declaró que eliminará 3.000 empleos en sus operaciones europeas para concentrarse en los mercados emergentes".
Para aquél que está siendo despedido, la situación es exactamente la misma. Sin embargo, para accionistas, inversores y operadores bursátiles, existe una enorme diferencia entre estos dos tipos de anuncios.
Según la sabiduría bursátil popular, los famosos "layoffs" (un término más corporativo para decir "despido") suelen ser música para los oídos de los accionistas. Al fin y al cabo, menos empleados significa menos costos y mejores resultados financieros de corto plazo.
Sin embargo, según el artículo Short-Circuited: Cutting Jobs as Corporate Strategy de Wharton Business School, el asunto es bastante más complejo. La efectividad real de los "downsizing" (otro término corporativo para los despidos) reside en buena medida en sus motivos, ejecución y comunicación.
En efecto, advierte la investigación de Wharton, la reacción de los accionistas suele variar según los motivos que se detecten para el recorte.
Cuando una empresa anuncia despidos sin mayores referencias a los planes estratégicos subyacentes, en general sus acciones caen entre un cinco y seis por ciento en los días siguientes al anuncio. Este es el típico caso de los layoffs con la única meta de reducir costos.
Por el contrario, cuando los despidos son el efecto de una reorientación estratégica (por ejemplo, "recortamos puestos en Europa para concentrar nuestros esfuerzos en Asia"), el mercado suele responder favorablemente. En promedio, para estos casos, se registra un alza del cuatro por ciento en el valor de las acciones. Veamos un ejemplo...
Hace algunos años, Procter & Gamble eliminó varios miles de puestos trabajo. Su CEO declaró que la medida respondía a una revolución cultural para eliminar la inercia reinante en P&G y reenfocar el crecimiento de la compañía hacia nuevos mercados.
Vea la diferencia. No es lo mismo recortar miles de empleos sin mayores explicaciones que atribuirlo a una reorientación estratégica y cultural. Por lo tanto, para las grandes corporaciones que cotizan en bolsa, la comunicación hacia los accionistas suele ser un factor fundamental.
Ahora bien, en medio de todas las consideraciones sobre los accionistas, no olvidemos que, en el medio, también están los empleados que sufrirán el layoff en carne propia. Por lo tanto, las empresas no sólo deben preocuparse por la comunicación externa (hacia el mercado) sino también por la comunicación interna (hacia sus empleados).
En primer lugar, advierten los expertos de Wharton, siempre conviene anunciar y ejecutar la reestructuración de una sola vez en lugar de implementarla en etapas. Recortar 3.000 empleos en un solo día es más efectivo que hacerlo en tres tandas de 1.000.
Desde luego, la empresa seguirá teniendo empleados después del layoff y es vital mantener alta su motivación. Cuando los despidos se producen en tandas, suele difundirse por los pasillos el rumor "parece que se viene una reestructuración". Y los trabajadores inevitablemente empiezan a pensar: "yo podría ser el próximo". ¿El resultado? Baja motivación y exacerbación de maniobras de "lobby corporativo" para averiguar quiénes están en la siguiente "lista negra".
Finalmente, advierte el estudio de Wharton, la forma en que se ejecutan los despidos dice mucho sobre la cultura de una organización. No hay empresa que no declare tratar con la máxima consideración y respeto a su gente.
Una sencilla pregunta puede servir para saber hasta qué punto llega realmente este compromiso: ¿La empresa brinda capacitación a sus despedidos y los ayuda a conseguir otro trabajo?
De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com
Para aquél que está siendo despedido, la situación es exactamente la misma. Sin embargo, para accionistas, inversores y operadores bursátiles, existe una enorme diferencia entre estos dos tipos de anuncios.
Según la sabiduría bursátil popular, los famosos "layoffs" (un término más corporativo para decir "despido") suelen ser música para los oídos de los accionistas. Al fin y al cabo, menos empleados significa menos costos y mejores resultados financieros de corto plazo.
Sin embargo, según el artículo Short-Circuited: Cutting Jobs as Corporate Strategy de Wharton Business School, el asunto es bastante más complejo. La efectividad real de los "downsizing" (otro término corporativo para los despidos) reside en buena medida en sus motivos, ejecución y comunicación.
En efecto, advierte la investigación de Wharton, la reacción de los accionistas suele variar según los motivos que se detecten para el recorte.
Cuando una empresa anuncia despidos sin mayores referencias a los planes estratégicos subyacentes, en general sus acciones caen entre un cinco y seis por ciento en los días siguientes al anuncio. Este es el típico caso de los layoffs con la única meta de reducir costos.
Por el contrario, cuando los despidos son el efecto de una reorientación estratégica (por ejemplo, "recortamos puestos en Europa para concentrar nuestros esfuerzos en Asia"), el mercado suele responder favorablemente. En promedio, para estos casos, se registra un alza del cuatro por ciento en el valor de las acciones. Veamos un ejemplo...
Hace algunos años, Procter & Gamble eliminó varios miles de puestos trabajo. Su CEO declaró que la medida respondía a una revolución cultural para eliminar la inercia reinante en P&G y reenfocar el crecimiento de la compañía hacia nuevos mercados.
Vea la diferencia. No es lo mismo recortar miles de empleos sin mayores explicaciones que atribuirlo a una reorientación estratégica y cultural. Por lo tanto, para las grandes corporaciones que cotizan en bolsa, la comunicación hacia los accionistas suele ser un factor fundamental.
Ahora bien, en medio de todas las consideraciones sobre los accionistas, no olvidemos que, en el medio, también están los empleados que sufrirán el layoff en carne propia. Por lo tanto, las empresas no sólo deben preocuparse por la comunicación externa (hacia el mercado) sino también por la comunicación interna (hacia sus empleados).
En primer lugar, advierten los expertos de Wharton, siempre conviene anunciar y ejecutar la reestructuración de una sola vez en lugar de implementarla en etapas. Recortar 3.000 empleos en un solo día es más efectivo que hacerlo en tres tandas de 1.000.
Desde luego, la empresa seguirá teniendo empleados después del layoff y es vital mantener alta su motivación. Cuando los despidos se producen en tandas, suele difundirse por los pasillos el rumor "parece que se viene una reestructuración". Y los trabajadores inevitablemente empiezan a pensar: "yo podría ser el próximo". ¿El resultado? Baja motivación y exacerbación de maniobras de "lobby corporativo" para averiguar quiénes están en la siguiente "lista negra".
Finalmente, advierte el estudio de Wharton, la forma en que se ejecutan los despidos dice mucho sobre la cultura de una organización. No hay empresa que no declare tratar con la máxima consideración y respeto a su gente.
Una sencilla pregunta puede servir para saber hasta qué punto llega realmente este compromiso: ¿La empresa brinda capacitación a sus despedidos y los ayuda a conseguir otro trabajo?
De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com
