El "contrato patriarcal" por el que una compañía aseguraba a sus empleados trabajo de por vida y ascensos previsibles se debilita. Así, el concepto de "carrera en la empresa" se vuelve cada día más difuso...
Por Ricardo Czikk
Posiblemente, el concepto de "carrera en la empresa", sea un resabio de lo que Peter Block llamó, hace ya muchos años, "contrato patriarcal", una vinculación donde la empresa entregaba a sus empleados un mapa de futuro cierto, trabajo de por vida, crecimiento por antigüedad, ascensos previsibles y un retiro más o menos digno.
A cambio, exigía lealtad, permanencia y el compromiso de sentirse parte, la famosa "camiseta".
De esta forma, en contextos económicos estables e industrias previsibles, las "descripciones de puesto" podían asegurar que cuando un vicepresidente se jubilaba, un cadete era automáticamente ascendido, por efecto de un movimiento vertical ordenado y prolijo.
Los tiempos cambiaron. Hoy, son pocos quienes esperan trabajo de por vida. También son pocos quienes están dispuestos a ofrecer absoluta lealtad hacia una organización. Y, sin embargo, se sigue escuchando en los pasillos: "lo que pasa es que aquí no hay carrera".
En este marco, algunos han intentado sincerar la situación reemplazando el término "carrera laboral" por "trayectos profesionales", esperando que se trate de un rótulo más adecuado para estos tiempos de estructuras cambiantes y movimientos ya no tan sólo verticales sino también horizontales o en profundidad.
Lo que está en juego detrás de cada una de estas palabras: "carrera" o "trayecto", es una cadena significante y emocional asociada que juega un papel central en el contrato implícito que regula la relación de satisfacción de la gente con la empresa: el contrato psicológico.
Ahora bien, los temas desarrollados en estos primeros párrafos han sido el foco de la investigación y docencia de un psicólogo que sigue activo en el MIT, aún a pesar de su edad: Edgar Schein (dicho sea de paso, también fue el creador del concepto de "persuasión coercitiva" para explicar el llamado “lavado de cerebro”).
Uno de los principales aportes de Schein a la comprensión del desarrollo humano en la empresa es su concepto de "Amarres de Carrera" (también llamados Anclajes de Carrera, Career Anchors), un constructo surgido de una larga investigación de los años '70 y '80, en los que realizó un seguimiento de las carreras de egresados universitarios durante más de 20 años.
Schein observó que la forma en que una persona toma sus decisiones de trabajo se encuentra prefigurada en las decisiones que ha tomado en su etapa de formación y que todo ello va constituyendo un autoconcepto (imagen de sí mismo) que incluye tres aspectos coordinados entre sí:
a) La percepción que se tiene de los propios talentos y capacidades
b) Los valores básicos
c) Los motivos y necesidades, que irán modificándose a lo largo del tiempo. Nadie precisa lo mismo en las primeras etapas de su inserción laboral, que en el momento en que se casa o tiene hijos.
Ahora bien, esta imagen de sí evoluciona bajo la forma de un bucle, impactando y estabilizando progresivamente a sus tres componentes. Así, se forma un patrón consistente que "ancla" las decisiones laborales. Las personas, procurando satisfacer la imagen que tienen de sí mismas, refuerzan el patrón y van consolidando el ancla.
De esta forma, si uno es capaz de descubrir la imagen que tiene de sí mismo, obtendrá una fuerza que permite, proactiva y retroactivamente, pensar con mayor inteligencia las decisiones laborales e incrementar la capacidad de guiar el trayecto.
Schein propuso ocho amarres que han superado exitosamente la prueba de los años '90 y también el comienzo del nuevo siglo.
Así, en un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos las ocho anclas de Schein y algunas pautas para aplicar el enfoque en la toma de decisiones laborales inteligentes.
Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)
Posiblemente, el concepto de "carrera en la empresa", sea un resabio de lo que Peter Block llamó, hace ya muchos años, "contrato patriarcal", una vinculación donde la empresa entregaba a sus empleados un mapa de futuro cierto, trabajo de por vida, crecimiento por antigüedad, ascensos previsibles y un retiro más o menos digno.
A cambio, exigía lealtad, permanencia y el compromiso de sentirse parte, la famosa "camiseta".
De esta forma, en contextos económicos estables e industrias previsibles, las "descripciones de puesto" podían asegurar que cuando un vicepresidente se jubilaba, un cadete era automáticamente ascendido, por efecto de un movimiento vertical ordenado y prolijo.
Los tiempos cambiaron. Hoy, son pocos quienes esperan trabajo de por vida. También son pocos quienes están dispuestos a ofrecer absoluta lealtad hacia una organización. Y, sin embargo, se sigue escuchando en los pasillos: "lo que pasa es que aquí no hay carrera".
En este marco, algunos han intentado sincerar la situación reemplazando el término "carrera laboral" por "trayectos profesionales", esperando que se trate de un rótulo más adecuado para estos tiempos de estructuras cambiantes y movimientos ya no tan sólo verticales sino también horizontales o en profundidad.
Lo que está en juego detrás de cada una de estas palabras: "carrera" o "trayecto", es una cadena significante y emocional asociada que juega un papel central en el contrato implícito que regula la relación de satisfacción de la gente con la empresa: el contrato psicológico.
Ahora bien, los temas desarrollados en estos primeros párrafos han sido el foco de la investigación y docencia de un psicólogo que sigue activo en el MIT, aún a pesar de su edad: Edgar Schein (dicho sea de paso, también fue el creador del concepto de "persuasión coercitiva" para explicar el llamado “lavado de cerebro”).
Uno de los principales aportes de Schein a la comprensión del desarrollo humano en la empresa es su concepto de "Amarres de Carrera" (también llamados Anclajes de Carrera, Career Anchors), un constructo surgido de una larga investigación de los años '70 y '80, en los que realizó un seguimiento de las carreras de egresados universitarios durante más de 20 años.
Schein observó que la forma en que una persona toma sus decisiones de trabajo se encuentra prefigurada en las decisiones que ha tomado en su etapa de formación y que todo ello va constituyendo un autoconcepto (imagen de sí mismo) que incluye tres aspectos coordinados entre sí:
a) La percepción que se tiene de los propios talentos y capacidades
b) Los valores básicos
c) Los motivos y necesidades, que irán modificándose a lo largo del tiempo. Nadie precisa lo mismo en las primeras etapas de su inserción laboral, que en el momento en que se casa o tiene hijos.
Ahora bien, esta imagen de sí evoluciona bajo la forma de un bucle, impactando y estabilizando progresivamente a sus tres componentes. Así, se forma un patrón consistente que "ancla" las decisiones laborales. Las personas, procurando satisfacer la imagen que tienen de sí mismas, refuerzan el patrón y van consolidando el ancla.
De esta forma, si uno es capaz de descubrir la imagen que tiene de sí mismo, obtendrá una fuerza que permite, proactiva y retroactivamente, pensar con mayor inteligencia las decisiones laborales e incrementar la capacidad de guiar el trayecto.
Schein propuso ocho amarres que han superado exitosamente la prueba de los años '90 y también el comienzo del nuevo siglo.
Así, en un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos las ocho anclas de Schein y algunas pautas para aplicar el enfoque en la toma de decisiones laborales inteligentes.
Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)
http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1216710462820&nid=37489
