Psicología y grandes corporaciones empresariales

http://www.canaluned.com/resources/pdf/0/2/1290417675120.pdf

Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas

El presente trabajo es el reflejo escrito del ciclo de conferencias que sobre Psicología y
Coaching que está llevando a cabo el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid con la intención de
investigar y reflexionar sobre la disciplina del Coaching, sus orígenes y las indudables conexiones que existen entre éste y la Psicología. Después de 30 años, podemos decir que el Coaching ha venido para quedarse, se encuentra en perfecto estado de salud y en un proceso de desarrollo imparable.
Inauguramos con éste la publicación de una serie de artículos en los que se abordarán diversos
aspectos relacionados con la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos.

http://www.franciscocerda.cl/media/users/0/16/files/19/Psicologia_y_coaching_Maria_Ortiz_de_Zarate.pdf

LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL COMO ALTERNATIVA AL ABSENTISMO-

http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2245



LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL COMO ALTERNATIVA AL ABSENTISMO- ENTREVISTA A AMPARO OSCA

Combatir el absentismo laboral aumentando la calidad de vida en el trabajo se ha convertido en uno de los grandes desafíos de las sociedades actuales. Este reto es especialmente importante para las empresas y organizaciones españolas, donde el absentismo laboral se ha multiplicado por cuatro durante los últimos cuatro años, pasando del 3% al 12%, -incremento que ha superado notablemente la media europea, situada en el 4%-.

Tal y como se ha mencionado en un artículo previo, de acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA), el aumento de las bajas laborales por estrés y problemas asociados (depresión y ansiedad), guarda una estrecha relación con el incremento de la insatisfacción laboral, la intensificación del trabajo, la inflexibilidad horaria o la dificultad para conciliar la vida laboral y personal.

De hecho, se estima que la introducción de medidas de conciliación en el ámbito laboral supondría una reducción del 40% de las bajas laborales. Sin embargo, de acuerdo al último informe del Barómetro de Clima Laboral Accor-2008, denominado "Bienestar y motivación en el trabajo", uno de cada tres trabajadores españoles (34%) considera que no es capaz de conciliar su vida personal y laboral, -cifra que sitúa a España catorce puntos por encima de la media europea en incompatibilidad sociolaboral, establecida en el 20%-.

Debido a la importancia estratégica que supone la incorporación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral para las empresas y organizaciones españolas, Infocop ha entrevistado a Amparo Osca, profesora titular la Facultad de Psicología de la UNED, directora del Proyecto "Percepción de discriminación en los procesos de selección y evaluación del personal" (Instituto de la Mujer) y experta en el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En esta entrevista habla de las ventajas de la incorporación de estas iniciativas de conciliación, así como de las implicaciones para este ámbito profesional.

ENTREVISTA

Según el estudio IFREI 2006, las empresas que cuentan con más del 75% de mujeres en plantilla presentan como principal problema el absentismo y las bajas por estrés laboral. En el caso de que efectivamente, el absentismo afecte más a mujeres que a hombres, ¿cómo se vinculan estos datos con las dificultades de conciliación de vida familiar y laboral?

Sí, ese es el titular que ha circulado, pero al leer la letra pequeña los datos son muy esclarecedores: las mujeres se ausentan tres veces más que los hombres por motivos relacionados con la conciliación, pero faltan mucho menos que ellos por enfermedad o por accidente. Otro dato: la dificultad para conciliar hizo que en 2004, 379.000 mujeres abandonaran su trabajo, mientras que sólo 14.500 hombres lo dejaron por el mismo motivo, la relación es de 26 a 1. Una vez dicho esto, es cierto que los hombres quieren participar cada vez más de los asuntos familiares y los consideran fundamentales en sus vidas, pero, hoy por hoy, la conciliación es un problema de mujeres.

¿Qué plantea la investigación psicológica al respecto?

En el ámbito de la Psicología se habla del "conflicto entre la vida laboral y familiar" y se considera que afecta a aspectos como la satisfacción laboral, la intención de abandonar la organización e incluso la salud psicológica. Por ejemplo, la revisión realizada por Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000) encuentra que el conflicto se relaciona de forma importante con el burnout (0,42) y el estrés (0,41), y algo menos con la salud física (0,29) y con la intención de dejar el trabajo (0,29), -aunque hace falta más investigación porque pueden estar influyendo otras variables-.

Concretamente, los efectos no son los mismos cuando es el trabajo el que interfiere en la familia que cuando es la familia la que interfiere en el trabajo, e incluso la dirección del conflicto no influye igual a hombres y mujeres. En la investigación que estamos realizando sobre este tema, hemos observado que, en línea con las "expectativas de los roles sociales" (Eagly y Mladinic, 1994), los hombres tienen más conflicto trabajo-familia y las mujeres familia-trabajo, y respecto a la influencia del conflicto sobre la salud, son las demandas del ámbito que no coincide con el rol prototípico de género las que repercuten negativamente en la salud.

Desde la Psicología ¿cómo se explican los problemas de salud que genera la falta de conciliación?

Se han propuesto dos teorías (Baruch, Biener y Barnett, 1987). La Teoría de los Recursos Limitados" plantea que si los recursos (el tiempo, la energía, etc.) se gastan en un ámbito ya no se pueden emplear en otro, con lo que la participación en el trabajo debería repercutir negativamente en la participación en la familia, y viceversa. Sin embargo, la Teoría de la Acumulación de Roles defiende lo contrario, es decir, aquellas personas que intervienen de forma activa en más de un ámbito, en este caso la familia y el trabajo, se enriquecen, y eso repercute positivamente en su calidad de vida.

Parte de la investigación apoya esta última perspectiva, pero lo cierto es que los estudios suelen realizarse con mujeres profesionales, lo que puede explicar estos resultados.

El estatus de la mujer en la familia y el valor de su trabajo para la unidad familiar son claves a la hora de explicar las consecuencias sobre su salud psicológica. Hasta hace poco el trabajo de las mujeres, independientemente de su formación, se consideraba de "segunda categoría" frente al de los hombres que solía ser el de mayor estatus ya que eran los "cabeza de familia". Esto explica que la conciliación recayera sobre las mujeres pero no tiene porque ser siempre así.

Hoy en día, ¿qué medidas alternativas puede poner en marcha una empresa, aportadas desde la Psicología, para prevenir estas bajas laborales?

La flexibilidad en los horarios y, sobre todo, la capacidad de control que tiene un empleado para organizar su trabajo, son aspectos clave. Si uno de los miembros de la pareja pudiera atender las demandas familiares (médicos, colegios, etc.), porque tiene posibilidad de llegar más tarde a trabajar, salir antes o tomarse una tarde libre, muchas de las dificultades se resolverían. La introducción de las tecnologías de la información y las modalidades de teletrabajo, facilitan la conciliación, porque lo importante no es ya "estar en el trabajo" sino cumplir los objetivos de rendimiento.

La incorporación de estas medidas de conciliación implica necesariamente un cambio de mentalidad en el entorno empresarial y organizacional: de un modelo donde se prima el control de asistencia a un modelo de Dirección por Objetivos. ¿Podría explicarnos en qué consiste esta última perspectiva?

La Dirección por Objetivos es un sistema participativo de gestión del personal en el que los directivos persiguen mejorar el rendimiento, pensando estratégicamente, estableciendo los objetivos a alcanzar en un determinado plazo de tiempo, desarrollando y apoyando planes de acción y evaluando los resultados alcanzados. Como resumen, el empleado debe preparar una lista con los objetivos que debería alcanzar la empresa, su departamento y él mismo, con la finalidad de que tenga una visión de conjunto.

Esos objetivos se interpretan como un reto o una oportunidad para la mejora. El directivo participa estableciendo los objetivos y, sobre todo, en el momento de determinar las responsabilidades, métodos o recursos necesarios para alcanzarlos (para una revisión Osca, 2006). Desde esta perspectiva lo importante es cumplir los objetivos y cada empleado se organiza como considere apropiado.

De acuerdo a los estudios realizados, ¿qué ventajas tiene la adopción de medidas de conciliación de vida familiar y laboral para cualquier organización o empresa? ¿Por qué es necesario invertir esfuerzos en esta línea?

En primer lugar, habría que decir que porque en nuestro país la reciente Ley de Igualdad entre hombres y mujeres lo contempla y, en segundo, porque se ha comprobado que es una estrategia de captación y retención de empleados muy eficaz. En la actualidad, con la crisis, éste no es un problema tan importante para las empresas como en momento de pleno empleo, pero incluso en las circunstancias actuales, cualquier experto en recursos humanos sabe que su objetivo es lograr la satisfacción y la implicación de los empleados con su organización. Para ello debe demostrar que se interesa por ellos como personas y que va a intentar atenderles y responder a aquellas necesidades que considere legítimas. Es comprensible que, si se dan estas condiciones, los empleados respondan contribuyendo no sólo con los objetivos marcados, sino también realizando actividades que los psicólogos denominamos de "ciudadanía organizacional", es decir, conductas que sin estar recogidas en sus obligaciones, son beneficiosas para la organización, como colaborar con los compañeros, crear un buen clima de trabajo, no consumir recursos de forma innecesaria, etc.

España se encuentra a la cola en cuanto a productividad horaria respecto al resto de países europeos donde, sin embargo, las jornadas son más cortas. Según su punto de vista, ¿cuáles son los principales obstáculos que hay en España para la implantación de modos menos rígidos que permitan la adopción de medidas de conciliación, como la flexibilidad horaria? ¿Qué riesgos implica la ausencia de este tipo de medidas para una empresa?

La fuerza de la costumbre nos lleva a repetir patrones de conducta aunque sepamos que no son eficaces. Cualquier cambio requiere esfuerzos adicionales que, en demasiadas ocasiones, no estamos dispuestos a realizar. Por ello los responsables de las empresas deben ser los primeros que actúen dando ejemplo. Lo contrario, es decir, no planificar adecuadamente el tiempo de todos, puede llevar a jornadas de trabajo largas y tediosas en las que el cansancio no permita hacer contribuciones significativas y valiosas, que son las que se necesitan.

¿Hacia qué ámbitos debe dirigirse la investigación psicológica en este campo?

Hay algunos aspectos sobre los que se debe avanzar en la investigación. Uno fundamental, como señalamos anteriormente es que, a pesar de los cambios, hombres y mujeres no responden de forma similar a las circunstancia de su contexto, por ello hace falta proponer y poner a prueba modelos explicativos diferentes.

También es fundamental indagar en las nuevas demandas que llegan tanto de las familias como de las empresas. En el primer caso, las nuevas realidades familiares (familias monoparentales, con personas mayores dependientes, etc.) introducen nuevos problemas a estudiar. Pensemos que no es lo mismo cuidar a niños, aunque exijan mucho tiempo, que cuidar a ancianos, y ésta va a ser una necesidad cada vez mayor para muchas familias.

Por último, el mundo del trabajo también impone mayores exigencias a los empleados y los límites entre trabajo y no trabajo (necesidad de formación, de viajar, etc.) se vuelven más borrosos, agravando los problemas.

Para finalizar y desde una perspectiva aplicada, ¿qué estrategias de intervención deberían diseñarse para reducir los problemas que trae la falta de conciliación?

Podríamos distinguir entre estrategias de carácter "organizacional", como las señaladas anteriormente (flexibilidad en el trabajo, permisos para ayudar a personas dependientes o servicios generales) y estrategias "personales". Entre estas últimas, hay que destacar la importancia de buscar apoyo social (tanto emocional como instrumental) y de desarrollar estrategias activas de afrontamiento, por ejemplo, realizando cambios estructurales y redefiniendo los propios roles personales. En este sentido es clave relativizar y reducir la importancia psicológica de los roles sociales, concretamente el de "trabajador/a eficaz" o el de "buen padre/madre", que pueden actuar como estresores minando la salud. Por último, ser conscientes del valor de la conciliación y del enriquecimiento que supone combinar familia y trabajo de forma eficaz.

Referencias:

Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. y Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278–308. Baruch, G.K., Biener, L., Barnett, R.C. (1987). Women and gender in research on work and family stress. American Psychologist, 42(2), 130-136. Eagly, A. H. y Mladinic, A. (1994). Are people prejudiced against women? Some answers from research on attitudes, gender stereotypes, and judgments of competence. En W. Stroebe y M. Hewstone (Eds.) European review of social psychology (Vol. 5, pp. 1-35). Nueva York, Wiley. Osca, A. (2006). La evaluación del desempeño. En A. Osca (Ed.) Selección, Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos (pp. 305-340). Madrid, Sanz y Torres.

http://coachingparalalibertad.blogspot.com/2010/07/empleabilidad-de-la-mujer.html

LOS OPTIMISTAS PASAN MENOS TIEMPO EN DESEMPLEO

http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2346

Rafael Piqueras¹ y Alberto Rodríguez-Morejón^2
1Servicio Público de Empleo de la Región de Murcia y ²Facultad de Psicología de la Universidad de Málaga

Cuando las tasas de paro crecen sin parar, y cada vez más personas afrontan el duro reto de buscar trabajo en un mercado laboral que apenas lo crea, la investigación psicológica estudia qué variables explican porqué algunas personas consiguen un puesto de trabajo en menos tiempo que otras.

En un mercado laboral equilibrado, las personas con mejor capacitación y mayor experiencia en su especialidad son las que, supuestamente, van a tener más oportunidad de emplearse. Otros dos factores puramente sociológicos son también importantes para explicar la rapidez de colocación: la edad, los empleadores prefieren gente joven; y el sexo, lamentablemente los varones siguen teniéndolo más fácil que las mujeres.

Pero, ¿qué ocurre cuando hay un gran desajuste entre la oferta y la demanda?, ¿cómo funcionan las cosas cuando hay muchos más demandantes que puestos de trabajo? En ese caso, ya no sólo importa la formación, el sexo o la edad; cobra entonces especial relevancia el propio proceso de búsqueda de empleo. Tienen ventajas los que tienen un buen y rápido acceso a la búsqueda de información, los que planifican adecuadamente el duro trabajo de buscar trabajo, y los que son hábiles elaborando currícula o enfrentándose a entrevistas de selección.

En principio, pareciera que combinando estos dos factores (formación y experiencia previa, y habilidades para buscar) el éxito debería estar garantizado, pero ¿qué ocurre cuando las cosas están realmente mal? Y si, como ocurre en la actualidad, el empleo escasea; o como ha ocurrido siempre, quién busca pertenece a un colectivo con especiales dificultades para encontrar empleo (por llevar mucho tiempo fuera del mercado, o por tener una edad avanzada). En estos casos, una variable estrictamente psicológica cobra una importancia fundamental: la motivación. Cuando la competencia es dura, son los más motivados los que siguen buscando a pesar de que la tarea sea decepcionante, los que perseveran aunque los resultados se hagan esperar.

Para estudiar la importancia de la motivación en la búsqueda de empleo, se evaluó, en una muestra de 212 personas en situación prolongada de desempleo, una variable que es especialmente relevante para entender la motivación: las expectativas. Se utilizó una escala diseñada por los autores de este artículo: Expectativas de Control Percibido en Búsqueda de Empleo (ECP-BE).

La escala mide cuatro aspectos:

• Autoeficacia en Búsqueda de Empleo: creencias sobre la propia capacidad para buscar trabajo. En este caso, un desempleado con bajas expectativas de autoeficacia, considerará que no está capacitado para desarrollar las tareas de búsqueda de empleo. Pensará por ejemplo, que no sabrá actuar de manera adecuada en una entrevista de selección, o no se sentirá capaz de superar los rechazos o fracasos que conlleva la búsqueda de empleo.

• Locus de Control Interno en Búsqueda de Empleo: creencias que apoyan la idea de que los resultados esperados se deberán a la propia conducta. Buscadores de empleo con locus interno son aquellos que consideran que cuanto más se esfuercen, más probabilidades tendrá de encontrar trabajo.

• Locus de Control Externo en Búsqueda de Empleo: en contraposición a lo anterior, las expectativas de locus de control externo serán las creencias del desempleado sobre la influencia que tendrán factores ajenos a su control en la consecución de un empleo. Un demandante con locus de control externo considerará que encontrar trabajo dependerá de la suerte, o del destino o de la decisión de terceras personas sobre las que no puede influir.

• Éxito en Búsqueda de Empleo: creencias sobre las posibilidades globales de que ocurra un hecho deseado, en este trabajo sobre lo optimistas que son las personas sobre la posibilidad de conseguir un trabajo. Una persona con expectativas de éxito altas pensará que tiene muchas posibilidades de conseguir un empleo y, por el contrario, una expectativa de éxito baja querrá decir que las posibilidades que percibe son muy escasas.

El presente estudio pone de manifiesto la existencia de una relación significativa entre la motivación y la duración del desempleo, encontrándose que las personas con puntuaciones altas en la escala de expectativas (las que se sienten muy capaces de buscar empleo, piensan que cuanto más se esfuercen, más probabilidades tendrán de conseguirlo y además son optimistas sobre los logros) tardan como media 14 meses menos en conseguir trabajo que los que puntúan bajo. De los cuatro tipos de expectativas estudiados, el más relevante ha resultado ser las expectativas de éxito: las personas optimistas (puntuaciones altas en Éxito en Búsqueda de Empleo) consiguieron un contrato 19 meses antes que las pesimistas y, para que se colocaran la mitad de los pesimistas, tuvieron que pasar 30 meses, momento en el que ya tenían trabajo el 70% de los optimistas. Las personas que son optimistas y creen que acabarán encontrando empleo lo encuentran antes que las pesimistas y esta variable es un predictor de rapidez de colocación al menos tan potente como la edad o el sexo.

En conclusión, el estudio permite establecer la importancia de las expectativas para triunfar en la búsqueda de empleo. Los que están buscando trabajo en estos tiempos de crisis no pueden elegir su sexo o su edad, pero pueden tratar de mejorar su formación y optimizar su proceso de búsqueda. Por favor, sean optimistas, aunque esté la cosa difícil, porque los optimistas son más felices y se colocan antes. Buena suerte a todos, perdón, …, más que suerte les deseamos: confianza, esfuerzo y toneladas de optimismo.

El artículo original se encuentra en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Piqueras, R., Rodríguez-Morejón, A., y Rueda, C. (2008). Expectativas y duración del desempleo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 24, 2, 129-151.

Sobre los autores:

Rafael Piqueras. Es psicólogo. Desde 1989, es orientador laboral, actualmente en el Servicio Público de Empleo de la Región de Murcia. Inicia su actividad en este campo en 1989, publicando varios trabajos, elaborando guías técnicas y cooperando como experto en proyectos internacionales. Coordinó el Programa Regional de Modernización y Buenas Prácticas del ECyL que mereció el Premio de Naciones Unidas al Mejoramiento del Servicio Público en 2005.

Alberto Rodríguez-Morejón. Es profesor titular del Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico de la Facultad de Psicología de la Universidad de Málaga. Inició su colaboración con Rafael Piqueras en 1998, construyendo y validando la Escala de Expectativas de Control Percibido de Búsqueda de Empleo (ECP-BE). Continúa trabajando en investigación, formación y divulgación científica sobre la importancia de la motivación en el proceso de inserción laboral.

Desempleo juvenil y formación

http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/Desempleo/juvenil/formacion/elpepueconeg/20100307elpneglse_10/Tes

José García Montalvo

Las cifras del desempleo en España son preocupantes. Podríamos decir que España a comienzos del año 2010 cumple una especie de regla del dos: ha duplicado su tasa de desempleo desde 2007 y duplica la tasa de la zona euro (9,9%). Pero si una tasa global de desempleo del 18,8% es muy elevada, todavía es más preocupante la tasa de desempleo de los jóvenes menores de 25 años, que alcanza el 39,6%. El gobierno ha incluido específicamente el asunto del desempleo juvenil en la mesa del diálogo social e incluso la CEOE se ha descolgado esta semana con una precipitada propuesta de nuevo contrato para jóvenes. El nivel del desempleo de los jóvenes en España es tan llamativo que hasta el New York Times ha publicado un largo artículo sobre este tema.

Con todo, el problema más importante no es el nivel de desempleo juvenil hoy sino sus repercusiones futuras. Los jóvenes que acceden al mundo laboral en un momento de recesión económica tienen, a lo largo de su carrera laboral, menores salarios, más periodos de desempleo y mayor sobrecualificación que los que acceden en un momento de expansión.

Vale la pena poner las cifras de desempleo juvenil en perspectiva histórica y compararlas con otros países. En primer lugar, el desempleo de los jóvenes españoles siempre aumenta muy rápidamente cuando la economía sufre un parón. Baste recordar que el desempleo de los menores de 25 años subió hasta el entorno del 45% en 1984-85 (como consecuencia de la crisis de principios de los 80) y en 1994-96 (consecuencia de la crisis de 1991-92). Por tanto, el rápido aumento del desempleo juvenil en España en respuesta a una caída del crecimiento económico no es un fenómeno nuevo sino recurrente. Esto quiere decir que tiene unas causas estructurales que persisten en el tiempo.

En segundo lugar, algunos analistas señalan como algo asombroso el hecho de que el desempleo juvenil español duplique el desempleo general. Sin embargo, si comparamos la ratio del desempleo juvenil frente al desempleo general en otros países vemos que se cumple otra regla del dos: normalmente los jóvenes tienen una tasa de paro algo más del doble de la tasa general. Éste es el caso del conjunto de países de la OCDE. En la UE el desempleo de los menores de 25 años es del 20.9% mientras el paro general alcanza al 9,9% de la población activa. Sin embargo, en países con un nivel de formación elevado como Noruega y Suecia, la ratio supera ampliamente el doble hasta acercarse al triple. Esta comparación internacional muestra que la tasa española de desempleo juvenil no es particularmente alta respecto al desempleo general. Por tanto el problema no es tanto el desempleo juvenil como el elevado desempleo general y sus causas estructurales.

En tercer lugar, se argumenta que la falta de formación es la causa principal del desempleo juvenil. Esta explicación no se corresponde con los datos. Tradicionalmente, entre los jóvenes las tasas de desempleo no disminuyen a medida que aumenta la formación pues las mayores tasas se observan entre los jóvenes que no han completado la enseñanza secundaria (nivel inferior) y los universitarios (nivel superior).

Es cierto que para la población en general (entre 16 y 64 años) las tasas de desempleo disminuyen con la formación. Los universitarios son, en conjunto, los que gozan de menores tasas de desempleo. Pero concluir de esta observación que la solución al problema del paro en España es tan simple como aumentar la formación es una visión simplista e ingenua. El economista clásico Say propuso a finales del siglo XVIII el principio de que la oferta crea su propia demanda. La ciencia económica ha avanzado mucho desde entonces pero algunos analistas y políticos parecen pensar la ley de Say cuando hablan de la formación: el aumento de la oferta de universitarios creará su propia demanda, lo que reducirá el desempleo.

Desafortunadamente la solución no es tan simple. La oferta de trabajadores cualificados no crea necesariamente su demanda. Todo depende de la calidad de la formación, de su correspondencia con las necesidades del mercado laboral y de la actitud de los formados. Los datos disponibles indican que la calidad de la formación en España es cuestionable. Los resultados de estudios como el PISA muestran que los estudiantes españoles tienen un nivel sustancialmente inferior al que les correspondería por el volumen de recursos que se invierten en educación. La OCDE señala que la rentabilidad absoluta de la educación en España está cayendo de manera significativa desde mediados de los 90. Además la OCDE muestra que la rentabilidad relativa de los más formados también está cayendo frente a otros niveles educativos: en ocho años la ventaja salarial de los universitarios españoles frente a los graduados de secundaria cayó un 40%, la mayor caída de todos los países analizados.

En segundo lugar, la formación será un antídoto para el desempleo en la medida en que esté orientada, en habilidades y conocimientos, a las necesidades del mercado laboral. Tampoco se puede decir que la formación en España cumple en la actualidad este segundo requisito. Los datos de la OCDE muestran que España es, con diferencia, el país con mayor nivel de sobrecualificación en su población laboral (más del 25%). Entre los jóvenes la sobrecualificación se acerca al 40%. El informe europeo CHEERS mostraba que a finales de los 90 el 17,9% de los graduados universitarios españoles desarrollaban trabajos para los que no se requería ningún estudio universitario, frente al 7,7% de la media europea. Otro 11,5% de los graduados españoles señalaban que su trabajo requiere un nivel de estudios universitarios inferior al que poseían.

Además, en las recesiones se observa que el grado de sobrecualificación aumenta. El motivo es doble: por una parte los trabajadores, ante las dificultades de encontrar un trabajo adecuado a su cualificación, aceptan empleos claramente por debajo de su nivel. Por otra parte, las empresas, que en una situación normal tendrían algunas reticencias a contratar un trabajador excesivamente cualificado para el puesto por la posibilidad de perderlo en poco tiempo, no tienen tantas reticencias cuando el desempleo es muy elevado. Aunque los universitarios tengan un desempleo inferior al resto de los niveles educativos, ¿tendría sentido generar un ejército de trabajadores sobrecualificados donde su formación no tuviera reflejo en su productividad? Y esto sin contar el gran malestar psicológico que produce la sobrecualificación.

Finalmente, hay un tercer factor que es la actitud de los formados, condicionada por el contexto social y la impronta de un sistema educativo anquilosado. Los datos del Observatorio de la Inserción Laboral de los Jóvenes españoles (Bancaja e IVIE), que codirijo con el profesor José María Peiró desde el año 1996, muestran que incluso los trabajadores jóvenes tienen una enorme aversión a la movilidad geográfica, una gran preferencia por el trabajo de funcionario y rechazan mayoritariamente el autoempleo y la creación de empresas. La resistencia a la movilidad dificulta la disminución del desempleo y multiplica la sobrecualificación al impedir el ajuste entre la oferta y demanda de trabajadores con alto nivel de cualificación. La preferencia por el trabajo como funcionario y la aversión al autoempleo es especialmente intensa en los niveles superiores de formación. La situación no parece mejorar: hace unas semanas en una oposición para auxiliar administrativo del Ayuntamiento de Madrid en que se requería solo el graduado escolar, se presentaron miles de universitarios. Confirmado: la oferta de trabajadores con una alta cualificación no genera su propia demanda.

Por tanto, el "más de lo mismo" en formación no producirá los efectos deseados. Aumentar simplemente los indicadores educativos no será suficiente para mejorar la productividad ni reducir el desempleo estructural. El Pacto por la Educación debería basarse en el conocimiento científico acumulado sobre los efectos de la formación y no en posiciones ideológicas predeterminadas. Por su parte la financiación universitaria debería crear fuertes incentivos que favorezcan a los centros y departamentos que muestren mejores niveles de calidad docente e investigadora, así como adecuación de sus graduados a las necesidades del mercado laboral. Puede hacerse, aunque por lo visto hasta ahora mucho me temo que el resultado final podría volver a ser más de lo mismo.

La mitad de los jóvenes encuentra su primer empleo a través de familiares y amigos

http://www.elpais.com/articulo/sociedad/Dime/quien/conoces/dire/tendras/trabajo/elpepisoc/20100824elpepisoc_1/Tes

Casi la mitad de los jóvenes españoles, un 47,9%, encontraron su primer empleo gracias a un familiar o a un amigo, según un estudio de la Encuesta de Población Activa de 2009 del INE. La importancia de conocer a la persona indicada en el lugar adecuado a la hora de encontrar un trabajo está más que estudiada y asumida por la sociedad. O, al menos, así lo demuestran los padres que se esfuerzan en llevar a sus hijos a un colegio privado desde que son pequeños, convencidos de que las relaciones sociales que en ellos trencen les colocarán en una posición aventajada en el futuro. "Como la mayor parte de los centros concertados religiosos fueron creados con la finalidad de educar a las clases privilegiadas de la sociedad, y siguen en el mismo empeño, atraen lógicamente al tipo de familias que pretende que sus hijos accedan a mejores posiciones mediante las relaciones sociales", escribían los expertos que redactaron en 2008 el manifiesto por la educación pública del Colectivo Lorenzo Luzuriaga.

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"Nadie recomienda a un amigo si no sirve", dice una experta

Cuando se recurre a conocidos es porque fallan los cauces formales

Los contactos son fuente de desigualdad, según una investigadora

En algunos países, los que encuentran trabajo por esta vía cobran menos

Y más cuando la importancia de esas relaciones parece prolongarse durante toda la vida profesional: un informe de 2009 de Creade (una empresa de recolocación y orientación profesional de Adecco) sostiene que el 80% de las ofertas de trabajo de las empresas en España no se publican en ningún sitio, sino que se cubren a través de "sus propias vías de reclutamiento, intermediarios (principalmente cazatalentos) o referencias de personas de confianza", decía el comunicado de la empresa sobre el estudio hecho con datos de los 3.415 candidatos recolocados por Creade en 2008 y otras ofertas habidas en el departamento de prospección de la empresa.

Dependiendo de la trayectoria y las relaciones de cada uno, probablemente se tachará el asunto de indignante enchufismo o de pura lógica social. Muchos profesionales de los recursos humanos se decantan por lo segundo. Así lo hace también Nekane Rodríguez, directora general de Creade, que asegura que el favoritismo sin más es una cosa del pasado. "Nadie se la juega. Tú no vas a recomendar a un amigo para trabajar contigo si no estás seguro de que es bueno". De lo que se trata, continúa, sobre todo en la progresión profesional, es del networking, un concepto que se ha hecho muy famoso al abrigo de las nuevas tecnologías y que consiste en crear, engordar y cuidar una red de conocidos con propósitos profesionales que te pueden ayudar a escalar posiciones o a encontrar las mejores oportunidades de empleo. "Se trata de un enriquecimiento mutuo que también te ayuda a encontrar esas ofertas ocultas", explica Rodríguez y añade: "El networking, además, es fundamental para asegurarnos de que el proceso de selección es correcto".

José María Peiró, catedrático de la Universidad de Valencia y presidente electo de la Asociación Internacional de Psicología Aplicada (IAAP, en sus siglas en inglés) insiste en diferenciar dos tipos de capital social: el más inmediato, de corto alcance (esto es, familiares, amigos, primos), de otro de mayor alcance, de conocidos de conocidos, de ese networking. "El segundo lo que hace es avalar una serie de valores y cualidades del candidato", dice, y es positivo. El primero, si se trata de puro favoritismo de los más próximos tendría efectos negativos.

En cualquier caso, el mero hecho de llegar a un empleo a través de un contacto no implica que no se esté suficientemente preparado para él, ni siquiera que lo haya conseguido por recomendación o enchufe, dejando en la cuneta a alguien más preparado. La cuestión es que las cifras globales no ofrecen tanto nivel de detalle.

Pero el caso es que la importancia de los contactos, sean del tipo y condición que sean, parece que pesa más en España que en otros países, según el Panel de Hogares de la UE, encuesta hecha en distintas olas entre 1994 y 2001, que deja al país con el porcentaje más alto, por encima del 40%, de empleos conseguidos a través de contactos personales. Le siguen Grecia, Portugal y Luxemburgo, algo por debajo del 40%. Así lo ponía de manifiesto un trabajo del pasado abril del economista de la Universidad Bocconi de Milán Michele Pellizzari, que coloca en el lado opuesto a Finlandia, Holanda, Dinamarca y, aunque utilizando datos de una encuesta distinta, a EE UU; todos ellos por debajo del 20%.

Estos datos, en cualquier caso, hay que tomarlos con cierta precaución, porque los estudios internacionales son escasos y las fuentes dispersas, dando resultados distintos dependiendo de quién haga el trabajo, de qué se pregunte exactamente y de qué se entienda por contactos personales. De hecho, no es raro encontrar estudios que señalan, en bruto, que la mitad de los trabajos se suelen encontrar, en la mayoría de países, a través de esas amistades. Sin embargo, la cifra española que ha arrojado el INE "parece bastante alta, a juzgar por los estudios internacionales que conozco. Y, además, creo que es consecuente con lo que sabemos acerca de la capacidad de la economía española", señala en un correo electrónico el profesor de Economía de la Universidad de Tufts (EE UU) Yannis Ioannides.

De hecho, en 2001, un estudio sobre la colocación de los titulados universitarios en 12 países europeos (hecho por los economistas José García-Montalvo y José Ginés Mora) también colocaba a los españoles como los que conseguían su primer empleo en mayor porcentaje a través de familiares o amigos: un 27% frente a un 15% de media.

Muchos expertos hablan de la cultura mediterránea, mucho más colectivista que individualista. Esta división la hizo el investigador Geert Hofstede en una investigación realizada en los años setenta, cuenta Peiró. En aquel estudio clásico, que había buscado las diferencias culturales a través de una misma empresa -IBM, con sedes en buena parte del mundo-, se ponía como ejemplo de mayor colectivismo a los países mediterráneos y latinoamericanos (se tiende a pensar en términos de nosotros y a ser fiel al grupo que te protege), y a Estados Unidos como ejemplo de individualismo.

Pero no solo se puede hablar de factores culturales difusos. Cuando las vías informales para encontrar empleo se imponen, coinciden Ioannides y Peiró, es, además, porque algo falla en las formales. Hace unos días, se señalaban en estas mismas páginas las importantes carencias de las oficinas públicas de empleo en España, incapaces según expertos y sindicatos de ofrecer soluciones a la mayor parte de los desempleados. "Cuanto más desarrollada es una economía, más desarrolladas están las vías formales", añade el docente de la universidad norteamericana.

Esta afirmación concuerda perfectamente las cifras del Observatorio de Inserción Laboral de los jóvenes del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas. Según estos datos, las cifras de colocación a través de familiares y amigos fueron mucho más altas en España, pero se han ido reduciendo hasta llegar en 2008 al 37,5% en la España urbana, y al 43,87% en la no urbana. El repunte de 2009 que muestran los datos del INE se puede deber a la crisis económica.

Una crisis que no solo ha elevado ese mercado oculto de oferta de empleo desde el 60% al 80%, según Nekane Rodríguez, sino que da más valor a esos avales de conocidos y amigos en un contexto en el que la demanda de empleo desborda por completo a la oferta, explica Peiró. Este catedrático insiste también en diferenciar entre el acceso al primer empleo (donde probablemente funciona más ese capital social cercano, familiar) de la progresión profesional que, aunque también pueda ir de la mano de conocidos, probablemente tiene más que ver con las habilidades de cada uno, con esos avales a ciertas actitudes y aptitudes positivas.

Sin embargo, si la mitad de la población parte con una cierta ventaja en ese primer empleo, ¿no representa eso una especie de injusticia social? ¿No puede ser un factor muy importante que explique por qué la movilidad social en España está estancada desde los años sesenta? Esa importancia de las redes sociales a la hora de encontrar empleo es un factor a tener en cuenta a la hora de analizar, por ejemplo, por qué "el diferencial de salarios entre la población blanca y la de color es del orden del 25%-40% en EE UU, mientras que el diferencial de salarios entre hombres y mujeres es del orden del 10%-35% en los países de la OCDE. Estos diferenciales de salarios son parcialmente explicados por las diferencias en algunos factores clásicos como, por ejemplo, la calidad de la educación pero, no obstante, aún queda un residuo significativo por explicar", escribía en un trabajo de 2006 el economista Antoni Calvó-Armengol.

En otro estudio, recién publicado, la socióloga de la Universidad de South Bend (Indiana, EE UU) Gail M. McGuire asegura, tras analizar una encuesta a 5.600 parejas de compañeros de una de las compañías de servicios financieros más grandes de Estados Unidos, que los hombres sacan mayor provecho que las mujeres de sus contactos personales para lograr ascensos. El estudio señala esos contactos como las verdaderas fuentes de desigualdad que contribuyen a que haya pocas mujeres en los puestos directivos.

Por supuesto, no todo el mundo lo ve de la misma manera. "No creo que todos ellos [los que llegan a un empleo a través de contactos] disfruten de una ventaja injusta", dice el profesor Ioannides y añade: "No puedo hablar de ventaja injusta. Yo diría que corresponde a las instituciones públicas y privadas proporcionar formas distintas de acceder al empleo. El fracaso de las empresas para promover otras formas de reclutamiento fortalece la ventaja social y familiar. Todo tiene que ver con la información en la que confías, si es en la de los conocidos o en la que te da el mercado. Ambas son importantes, pero la modernización implica darle mayor importancia a la segunda".

Además, otra cuestión es si es los empleos conseguidos a través de contactos personales son mejores o peores que los alcanzados por otras vías. Pellizzari asegura en su trabajo ¿De verdad los amigos y familiares ayudan a conseguir un buen empleo? que la vía de los contactos implica ganar menos dinero de media en países como Finlandia, Grecia, Portugal o Reino Unido, aunque implica sin embargo un salario mayor en Austria, Bélgica y Holanda. La explicación de Pellizzari es que en estos últimos las vías formales de búsqueda de empleo son mucho más fuertes. En España, sin embargo, no encontró diferencias significativas de sueldo entre los encontraron su empleo por vías formales e informales.

En definitiva, mientras se resuelve el debate de si es justo o injusto, mientras pasa la crisis y se ve si el desarrollo de la economía engorda las vías formales para encontrar empleo, lo que está claro es que quien tiene un amigo (en el lugar y el momento indicado), tiene un tesoro.

Modelos De Motivacion MODELO DE EQUIDAD DE STACY ADAMS

http://www.buenastareas.com/ensayos/Modelos-De-Motivacion/281569.html

¿El final del concepto de "carrera"?

El "contrato patriarcal" por el que una compañía aseguraba a sus empleados trabajo de por vida y ascensos previsibles se debilita. Así, el concepto de "carrera en la empresa" se vuelve cada día más difuso...

Por Ricardo Czikk

Posiblemente, el concepto de "carrera en la empresa", sea un resabio de lo que Peter Block llamó, hace ya muchos años, "contrato patriarcal", una vinculación donde la empresa entregaba a sus empleados un mapa de futuro cierto, trabajo de por vida, crecimiento por antigüedad, ascensos previsibles y un retiro más o menos digno.

A cambio, exigía lealtad, permanencia y el compromiso de sentirse parte, la famosa "camiseta".

De esta forma, en contextos económicos estables e industrias previsibles, las "descripciones de puesto" podían asegurar que cuando un vicepresidente se jubilaba, un cadete era automáticamente ascendido, por efecto de un movimiento vertical ordenado y prolijo.

Los tiempos cambiaron. Hoy, son pocos quienes esperan trabajo de por vida. También son pocos quienes están dispuestos a ofrecer absoluta lealtad hacia una organización. Y, sin embargo, se sigue escuchando en los pasillos: "lo que pasa es que aquí no hay carrera".

En este marco, algunos han intentado sincerar la situación reemplazando el término "carrera laboral" por "trayectos profesionales", esperando que se trate de un rótulo más adecuado para estos tiempos de estructuras cambiantes y movimientos ya no tan sólo verticales sino también horizontales o en profundidad.

Lo que está en juego detrás de cada una de estas palabras: "carrera" o "trayecto", es una cadena significante y emocional asociada que juega un papel central en el contrato implícito que regula la relación de satisfacción de la gente con la empresa: el contrato psicológico.

Ahora bien, los temas desarrollados en estos primeros párrafos han sido el foco de la investigación y docencia de un psicólogo que sigue activo en el MIT, aún a pesar de su edad: Edgar Schein (dicho sea de paso, también fue el creador del concepto de "persuasión coercitiva" para explicar el llamado “lavado de cerebro”).

Uno de los principales aportes de Schein a la comprensión del desarrollo humano en la empresa es su concepto de "Amarres de Carrera" (también llamados Anclajes de Carrera, Career Anchors), un constructo surgido de una larga investigación de los años '70 y '80, en los que realizó un seguimiento de las carreras de egresados universitarios durante más de 20 años.

Schein observó que la forma en que una persona toma sus decisiones de trabajo se encuentra prefigurada en las decisiones que ha tomado en su etapa de formación y que todo ello va constituyendo un autoconcepto (imagen de sí mismo) que incluye tres aspectos coordinados entre sí:

a) La percepción que se tiene de los propios talentos y capacidades

b) Los valores básicos

c) Los motivos y necesidades, que irán modificándose a lo largo del tiempo. Nadie precisa lo mismo en las primeras etapas de su inserción laboral, que en el momento en que se casa o tiene hijos.

Ahora bien, esta imagen de sí evoluciona bajo la forma de un bucle, impactando y estabilizando progresivamente a sus tres componentes. Así, se forma un patrón consistente que "ancla" las decisiones laborales. Las personas, procurando satisfacer la imagen que tienen de sí mismas, refuerzan el patrón y van consolidando el ancla.

De esta forma, si uno es capaz de descubrir la imagen que tiene de sí mismo, obtendrá una fuerza que permite, proactiva y retroactivamente, pensar con mayor inteligencia las decisiones laborales e incrementar la capacidad de guiar el trayecto.

Schein propuso ocho amarres que han superado exitosamente la prueba de los años '90 y también el comienzo del nuevo siglo.

Así, en un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos las ocho anclas de Schein y algunas pautas para aplicar el enfoque en la toma de decisiones laborales inteligentes.

Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)

http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1216710462820&nid=37489

Aportación desde la sociología: La burocracia de Weber

Weber se preocupa por cómo ejercer el poder para lograr la satisfacción de los trabajadores y evitar su alienación. Su obra es considerada la primera teoría sistemática acerca de las organizaciones. Para él el poder es la posibilidad que tiene una persona de influir sobre los demás para conseguir que hagan aquello que de otra forma no harían. Existen tres modos de ejercer el poder, el poder tradicional, el poder carismático y el poder legal, cada uno dará lugar a un tipo de organización.
En las organizaciones tradicionales, el líder ejerce su poder basándose en la influencia de las normas o leyes impuestas por la tradición y sus miembros lo aceptan como algo incuestionable (organización científica).
En las organizaciones carismáticas el poder del líder se fundamenta en sus propias características personales que posibilitan la atracción y el mantenimiento de los miembros. Weber considera estas dos formas inadecuadas.
En las organizaciones burocráticas (burocracias), en las que se da el poder legal, se fundamenta única y exclusivamente en la capacidad del líder para ejercer ese poder basándose en normas.
Las organizaciones burocráticas se basan en tres presupuestos:

Un conjunto de reglas establecidas intencionalmente.
Un ejercicio del poder por razón del cargo que se ocupa y de las obligaciones que impone la normativa.
Una sumisión al poder legítimamente establecido y no a la voluntad del que lo ejerce.

La burocracia es un sistema que pretende controlar todos los elementos de la organización, garantizando la consecución del mayor grado posible de eficacia.

La principal crítica es que el cumplimiento estricto de las normas puede llegar a considerarlas un fin en sí mismo

Los Psicólogos Humanistas

Surgen en los 60 en EEUU, en un contexto social y laboral conflictivo: los trabajadores y sindicatos desconfían de las tesis defendidas por los psicólogos de las relaciones humanas vinculados al servicio de la dirección de las empresas.

Representantes: Maslow, McGregor, Argyris: parten de las necesidades y deseos de realización personal que poseen todos los individuos. Planteando el que las empresas deberían considerar la posibilidad de que los trabajadores contribuyeran a la organización de forma espontánea y satisfactoria para todos.

S/Peiró estas teorías se centran en dos aspectos:

1. El interés por diseñar los trabajos desde las perspectivas de la satisfacción de las necesidades de los empleados.
2. El reparto de determinadas cotas de participación y poder entre éstos.

S/Quintanilla son ejemplos actuales de los postulado humanistas:

1. En el Desarrollo Organizacional: la participación de los trabajadores en el proyecto organizacional posibilita alcanzar mayores cotas de progreso a la empresa y el desarrollo personal de los empleados.

2. La Dirección Participativa: con la participación en la toma de decisiones, el trabajador se sentirá mas activo en la organización, permitiéndole aprovechar todas sus capacidades y recursos personales.

La Aproximación Interaccionista

Escuela de Chicago

Ampliación del objeto de estudio de los psicólogos que pasan a considerar todos los elementos que interaccionan con los trabajadores. Reconocimiento de la influencia de la tecnología en la interacciones sociales, sentando así las bases de la posterior aparición de los sociotécnicos.

Teóricos de grupo: Lewin: Gestalt

Importancia del estudio de los grupos de trabajo y de las relaciones que se dan entre ellos
Lewin es uno de los autores que más influyó. Las bases teóricas puestas por Lewin impulsaron la investigación sobre los grupos y el liderazgo.

Estilos de liderazgo: Kurt Lewin
Cargado por raulespert. - Vídeos de ecología, sociedad, economía y sostenibilidad.

Lewin señala que la conducta del sujeto depende de la persona y del entorno, situando el comportamiento en un campo de fuerzas representadas por vectores.
Se centra inicialmente en la teoría de la personalidad y posteriormente en la dinámica de grupos y al Action Research.
Interés por la Psicología Social
Relaciona la experimentación de laboratorio con la preocupación por los problemas aplicados.
Cuando emigra a América, su investigación se centra en el estudio de los grupos.
Su estudio sobre la influencia del comportamiento de los líderes sobre los seguidores, ha sido el que más influido en la Psicología de las Organizaciones, puso de manifiesto elementos como: la conformidad, los mecanismos de identidad, el liderazgo informal
Para Peiró la obra de Lewin
Principales contribuciones :
Importancia de la Action - Research en el estudio de los fenómenos organizacionales;

What is Action Research?

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El modelo del cambio social aplicado a desarrollo organizacional;
Los conocimientos sobre dinámica de grupos; Desarrollo de los grupos T.
Contribuciones desde la Psicología social al estudio de la conducta organizacional

Psicología Social Cognitiva: La teoría de la categorización y la teoría de la identidad social.

El Mentoring en la Empresa - Qué es y para qué sirve

http://www.youtube.com/watch?v=EVlwUPZTXKU

http://www.youtube.com/watch?v=sdoc9XUSV6s

http://www.youtube.com/watch?v=1iesBem-r6o

http://www.youtube.com/watch?v=RYmt5vLXpzA

http://www.youtube.com/watch?v=cQ7GjsutQpU&feature=related

El mentorazgo consiste en una relación entre dos personas en la cual una de ella es experimentada y la otra es un novato en la carrera u organización y en la cual ambos colaboran para crear un entorno favorable para el desarrollo profesional del protegido. Éste se inicia en la organización valiéndose de las redes sociales que le proporciona su mentor (Osca, 2004) quien actúa como consejero y modelo de comportamiento. El mentor obtiene como beneficio de esta relación la motivación y la satisfacción personal y profesional de ver en la persona a la que ayuda una continuación de su propio desarrollo profesional. Se considera que el mentorazgo implica apoyo en tres áreas dela vida laboral:

desarrollo de la carrera

apoyo social

modelo de rol

La investigación empírica ha mostrado cómo las personas que tienen un mentor avanzan más en su carrera y también que la función del mentor puede ser realizada por diversas personas, siendo en ocasiones tan eficaz el mentorazgo informal como el oficialmente establecido.

Mentorazgo y género

Como señala Osca (2004) se ha encontrado que las mujeres resultan más beneficiadas en aspectos psicosociales que los hombres y en algunos estudios se especifica que esta percepción es más positiva cuando el mentor también es mujer, aunque otros estudios no señalan diferencias en función de género. Posiblemente la discrepancia entre los resultados se deba a que no se controlan en los estudios variables tales como el tipo de organización o de actividad profesional.

Fuente: "Inserción y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral" Topa Cantisano, Gabriela& Palací Descals, Francisco.