CARACTERÍSTICAS DE LAS NUEVAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES: ORGANIZACIONES QUE APRENDEN.
Importancia del concepto de organizaciones del conocimiento frente a otros conceptos (por ejemplo, capital económico, etc.
En las organizaciones del conocimiento lo fundamental es la importancia que se da a la generación y gestión del conocimiento entre los empleados como fuente de ventaja competitiva para la organización.
En estas organizaciones la competitividad no se basa en el capital entendido desde el punto de vista económico sino que aparecen conceptos como capital intelectual o capital social que aluden a todo el bagaje que el individuo aporta a la organización (conocimientos, experiencias, relaciones, etc.) y a las formas a través de las cuales las organizaciones lo institucionalizan y lo convierten en un recurso más.
Proceso de institucionalización de los aprendizajes
1. En el primer momento se trata de que los empleados comuniquen sus conocimientos a la organización y al resto de empleados (externalizar el conocimiento).
2. Posteriormente, se usan formas para que este conocimiento, ya público, se objetive, por ejemplo, a través de su integración en documentos de consulta, cursos de formación...
3. En último lugar, se cerraría el proceso buscando que los nuevos miembros internalicen estos conocimientos y los apliquen a su trabajo diario.
Propuesta de Lam (2000)
Describe las distintas formas de entender el conocimiento en las diferentes estructuras organizacionales:
1. Burocracia mecanicista: Los principios clave de la organización son la especialización, la estandarización y el control y éstos determinan la forma de entender el conocimiento. Éste está fragmentado y es jerárquico. El aprendizaje se evalúa a través e la supervisión del rendimiento del empleado.
2. Burocracia profesional: El conocimiento es individual, funcionalmente segmentado y repartido de forma jerárquica por la organización. El reparto de conocimiento entre los diferentes límites organizacionales es reducido. Los aprendizajes están limitados a los especialistas reconocidos como tales por la organización.
3. Adhocracia: Las formas altamente orgánicas muestran muy poca estandarización del conocimiento y de los procesos de trabajo. De esta forma, la estructura del conocimiento es individualista pero colaboradora, diversa y orgánica. Se tiende a aprender a través de la interacción, por ensayo-error y experimentación. La organización es capaz de pensar de forma divergente y dar soluciones creativas a los problemas.
Propuesta de Driver respecto a la forma de entender esta forma de gestión
Driver hace una reflexión acerca de estas organizaciones e identifica una perspectiva optimista y otra pesimista de la gestión del conocimiento:
• La perspectiva optimista entiende que, frente a las organizaciones tradicionales, en las organizaciones basadas en el conocimiento el poder se reparte entre sus miembros lo que las hace más enriquecedoras y saludables.
• Las posturas más críticas entienden que la gestión del conocimiento no es más que una forma superior y velada de control y explotación de los empleados, pues con la institucionalización de sus conocimientos la organización puede prescindir de ellos en cualquier momento, ya que se han apropiado de lo que podían aportar.
