El síndrome del superviviente se ha definido como el conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan en los empleados que permanecen en la organización después de procesos de reducción (involuntaria) de plantilla. La evidencia empírica muestra que, en general, la situación de los supervivientes es muy estresante no sólo por la preocupación que sienten por sus compañeros que abandonan la organización, sino también por su propia situación que perciben como insegura e injusta. Esto va a suponer una reducción de la satisfacción e implicación con la organización y un aumento de la intención de buscar otro empleo.
Algunos de los aspectos a considerar para no empeorar las consecuencias del downsizing sobre los supervivientes serían:
• La forma en que se toman las decisiones.
• La justicia percibida en los criterios de selección de los supervivientes.
• La manera de comunicar las decisiones.
• La eficacia de la comunicación con información adecuada, clara y creíble.
• El trato prestado desde la dirección de la empresa a los despedidos.
• Las relaciones de los empleados con la dirección y los mandos.
Cuando una empresa empieza a despedir personal masivamente, los empleados que mantienen su puesto de trabajo suelen padecer lo que se conoce como síndrome del superviviente.
El personal que permanece en la organización se muestra angustiado por la carga de trabajo adicional que recibe y el sentimiento de culpa que padece. Muchos se preguntan:"¿por qué él y no yo?", pensando en los compañeros a los que han despedido, y al mismo tiempo piensan: "¿cuándo me tocará a mí?".
El síndrome del superviviente puede hacer que la moral de los que permanecen decaiga, sobre todo si ha habido varias reestructuraciones sucesivas.
Cuando la moral es baja se reduce la productividad y se hace necesaria una nueva reestructuración. Esto puede ocurrir sucesivamente hasta la desaparición de la empresa.
Para evitarlo, una de las medidas recomendables es comunicar, siendo realistas, cuál es el alcance de la reestructuración, sus razones y métodos, y sobretodo asegurar a los que se quedan en la plantilla. De lo contrario, la continuidad de la empresa puede peligrar seriamente.
Comunicar el despido
La fase de comunicar el despido a veces exige crudeza, pero nunca debe llevarse a cabo con desprecio o malos modos, ya que la credibilidad de la dirección y muchas veces de los sindicatos está en juego.
Aunque parezca increíble, son tantos los procesos de reestructuración de plantillas que se han llevado a cabo en los últimos años que los profesionales han aprendido a vivir con esa posibilidad.
Lo único que necesitan para continuar trabajando a buen ritmo es saber qué está pasando, por qué y cómo les va a afectar, para así poder adaptarse a la nueva situación.
De cara al exterior, tener una conducta intachable en un proceso de despidos permite mantener una buena imagen, lo cual facilita la captación de los mejores candidatos cuando la empresa pueda volver a contratar.
Recolocar al personal
Una vez la empresa decide de qué personas va a prescindir y se lo comunica, debe acompañar el proceso de un plan social que incluya entre otras medidas el outplacement, es decir, la ayuda al personal al que se despide en la búsqueda un nuevo puesto de trabajo fuera de la empresa.
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