http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-carrera-laboral
http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/desarrollo-de-carrera-laboral
"La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:
- toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
- obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
- identificar objetivos profesionales.
- establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales"
- Planificación individual de la carrera: "proceso por el cual cada empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales".
- Planificación organizacional de la carrera: "proceso por el cual la dirección planifica los objetivos profesionales para sus empleados".
Lógicamente, esta concepción de la planificación de las carreras profesionales presenta la necesidad de introducir, tal y como hacen estos autores, un tercer aspecto: el de la integración de ambas perspectivas tratando de conciliar las necesidades de la organización con las necesidades de los empleados.
* GARY DESSLER (1994: 368) entiende que la planificación de las carreras profesionales no es más que...
"el suministro a los empleados de una organización de cierta asistencia para formalizar sus objetivos profesionales de forma realista y las oportunidades de realizarlos".
* WERTHER y DAVIS (1990: 168) señalan que la planificación de carreras es...
"el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional".
En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los sistemas de carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente asignación de las personas, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.
Las organizaciones que más éxito han mostrado en sus programas de gestión de carreras han sido aquellas que han integrado estos procesos con otros procesos de gestión de recursos humanos, tales como formación y evaluación del desempeño (LEIBOWITZ, 1987). Las firmas 3M y el gigante del espacio Boeing constituyen buenos ejemplos de esto último (GOMEZ-MEJIA, BALKIN y CARDY, 1995: 327).
En este sentido, CHAUCHARD (PERETTI y VACHETTE, 1984: 184) entiende que la gestión de carreras debe compatibilizar las necesidades (de la organización) tanto presentes como futuras de personal con las expectativas expresadas por los empleados de la organización. Al respecto BEER y sus colegas de la Universidad de Harvard (1989: 258) se expresan de la siguiente manera:
"El desafío radica, pues, en saber estimular y guiar un proceso de desarrollo, que es esencialmente individual, de manera que esté de acuerdo con las necesidades de la empresa."
Consideramos que las anteriores definiciones, distintas y complementarias; en ningún caso contradictorias, y los posteriores comentarios resultan suficientes para captar la esencia de este emergente proceso de recursos humanos que, como otros varios, trata de responder a una eterna pregunta: ¿cómo compatibilizar los objetivos económicos de las organizaciones con los objetivos individuales de los empleados?
FUENTE: http://www.aulafacil.com/CursoRecursosHumanos/Pag5C2Ant.htm
