La diversidad interna de un equipo puede constituir una ventaja más que un inconveniente a condición de que los miembros muestren una disposición para aprender a desarrollar ciertas estructuras y procedimientos.
Smith enumera cuatro fases en este proceso de aprendizaje:
1. Establecimiento del ajuste. Necesidad de que los miembros del equipo lleguen a ser conscientes de que las diferencias que existen entre ellos no tienen nada que ver con la personalidad sino con los valores.
2. Tareas y procedimientos. Se impone la elaboración de vías de realización del trabajo que puedan ser operativas pese a la existencia de divergencias a la hora de organizar el trabajo y proceder a su realización. Es preciso ponerse de acuerdo sobre el manejo del tiempo, los idiomas que se van a utilizar y las estrategias para detectar los fallos en la comunicación y ponerles remedio.
3. Asociaciones entre personas individuales. Se entra en esta fase cuando la realización de un trabajo da lugar a que unos miembros del grupo descubran que son mutuamente compatibles entre sí y se organicen en subgrupos. La creación de estos subgrupos refleja la convergencia en valores culturales de los componentes y la divergencia con el resto de los subgrupos. Es como volver a la primera fase con la diferencia de que ahora quienes asignan significados diferentes a una misma conducta son subgrupos de personas que se han creado a partir de la realización de la tarea. La superación de este problema vendrá cuando estas divergencias sean aceptadas sin que lleguen a comprometer la eficacia del trabajo en equipo.
4. Seguridad participativa. Se entra en esta fase cuando se consigue extraer el máximo beneficio de la diversidad multicultural del grupo, cuando todos los miembros (al margen de cuál sea su pertenencia cultural) no sienten dudas ni reparos a la hora de hacer sus contribuciones a la tarea grupal. Esta fase es un ideal difícil de alcanzar.
