Estrategia rápida para organizar tu tiempo y tener conciencia de qué haces y para qué

Estrategia rápida para organizar tu tiempo y tener conciencia de qué haces y para qué

Por Ana Cecilia Vera

Resumen: ¿Sientes a veces que el día se te va en acciones de las que no tienes conciencia? ¿Te da la sensación de que –no estás haciendo nada- y no avanzas? En este artículo te muestro una estrategia rápida y práctica que te ayudará a tomar conciencia de qué hacer cada semana y cada día para que sientas que realmente estás avanzando y que sí inviertes tiempo y energías en actividades que tienen un real sentido y no caen en “saco roto”.

Es un hecho que muchas veces en el día a día nos embarga una sensación de que “no estamos haciendo nada”. También podemos llegar a sentir que “el día se nos fue en pavadas” o que “no avanzamos”.

Hoy quiero ofrecerte una estrategia rápida y simple que aplico en mi propia vida que me ha ayudado a establecer un orden, importancia y prioridad a las tareas y actividades en las que invierto tiempo en el día y en la semana. Hacer esto también me ha ayudado a sentir que hago las cosas por algo (por un sentido, por un objetivo), me ha permitido enfocar y buscar lo necesario para lograrlo (si es que me encuentro con trabas en el camino) y a sentir que completo ciertos planes y que en verdad no estoy postergando sino haciéndome cargo mientras tomo conciencia de mis acciones.

Es muy simple, sigue estos pasos:

1. Consigue una libreta. Puedes utilizar también tu computadora (un archivo de texto o documento Word). Personalmente prefiero un cuaderno o libreta porque no siempre tendrás encima tu computador y te servirá en cualquier momento y en cualquier lugar (a no ser que tu computador sea del tamaño de un librito jeje).

2. Cada semana (por ejemplo los domingos), habilita una hoja que corresponda a esa semana que comienza. Anota en ella a modo de lista, sin mucho formalismo, las actividades, metas y objetivos que vislumbras lograr en esa semana. Intenta que esa lista sea realista en el sentido de que sientas que sí puedes lograr eso que estás escribiendo en esa semana. Cualquier tarea la puedes anotar, por ejemplo: llamar a tal persona, buscar los análisis de…, desarrollar documento de…, coser el pantalón…, cocinar… etc. Esto te permitirá ver panorámica y globalmente, cómo te gustaría que fuera tu semana y lo que necesitas y quieres lograr. La idea no es atarte a ese resultado, sino ayudarte a que mentalmente tengas una idea de cómo quieres que se desarrolle. Esto te permitirá estar más alerta de tus acciones y de lo que esperas de ti.

3. Cada día (temprano en la mañana) al despertarte, busca unos pocos minutos y tranquilidad y escribe a modo de lista, qué actividades o acciones quieres lograr ese día. Por ejemplo, mi lista del día de hoy dice: 1) Escribir mail a Rodolfo y comentarle que…, 2) Terminar página web de…, 3) Escribir el artículo para mi boletín de esta semana sobre…, 4) Comprar pañales para Máximo…, 5) Comprar las cosas para festejar mi cumpleaños… etc. Esto te permitirá tener en cuenta lo que harás, sea el tipo de tareas que sean y te hará sentir que avanzas. Te aseguro que te sentirás más entusiasmado al ver que vas logrando paso a paso, cada una de estas “pequeñas” acciones. No olvides que el conjunto de estas pequeñas acciones conforman tu vida, conforman tus objetivos logrados. Así que, ¡presta atención y toma conciencia de qué importante es esto!


¿Qué vas a lograr aplicando esta práctica?

• Te sentirás motivado (vas a sentir que estás en acción, vas a sentir que estás haciendo algo por ti, vas a sentir que avanzas).
• Tomarás conciencia de lo que estás haciendo y para qué lo estás haciendo. Comprender el sentido, ese “para qué” de lo que estás haciendo, minimizará ese vacío que a veces sientes por no saber por qué y para qué haces lo que haces día a día.
• Sentirás que estás avanzando al reconocer las acciones que estás ejecutando.
• Te darás cuenta lo que tienes que hacer y qué es lo que vienes haciendo para detectar inconsistencias y/o acciones que no te están llevando a esos objetivos que realmente buscas y necesitas.

¡No esperes más! Aplica esta simple estrategia por una semana y luego cuéntame los resultados.

¿Aplicas alguna otra técnica o estrategia que te ayuda a sobrellevar mejor tus tareas y a organizar mejor tu tiempo? Compártela!

© 2006-2010 Ana Cecilia Vera. Todos los Derechos Reservados.

Sobre la autora:
Ana Cecilia Vera asiste a personas, líderes y profesionales en el proceso de cambio que buscan para decirle SI a sus sueños y emprenderlos desde una transformación interior. Si quieres crear nuevas posibilidades en tu vida, disfrutarla al máximo con éxito y felicidad, visita http://www.anaceciliavera.com.ar y suscríbete al boletín para disfrutar de más tips y estrategias GRATIS y recibir en tu e-mail un reporte especial Gratuito.

La crisis del taylorismo y el fordismo

La tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo pronto ocasionó
los primeros síntomas de agotamiento que mostró el modelo
taylorista. La división del trabajo llevada al extremo conducía a la
empresa a un estadio de rendimientos decrecientes. En efecto, al
considerar posible la diferenciación entre el diseño y planificación
del proceso frente a su ejecución; era inevitable recurrir a prescripciones
detalladas del trabajo a realizar, pero quienes estaban encargados
de hacer tales prescripciones no conocían más allá de la
teoría lo que sucedía en el proceso mismo. El trabajo concebido sin
ningún contenido de inteligencia e intervención obrera pronto se
mostró como una ilusión tecnicista; se creó un conflicto entre el
trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado en el cual muchas
veces los individuos intervenían solucionando problemas,
optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para prevenir
errores recurrentes y en suma “violando las reglas” de los
manuales de producción.
Adicionalmente, la excesiva preocupación por la rapidez, los tiempos
y los movimientos se enfrentó a la fatiga y el agotamiento y se
topó con un techo máximo para los incrementos de productividad.
Se advienen así nuevos acercamientos al trabajo, enriquecidos desde
disciplinas distintas a la ingeniería, lo que también proporcionó
nuevas interpretaciones.
Una de las primeras escuelas, si no posteriores, complementarias a
Taylor, fue bautizada como de las “relaciones humanas”. Su origen
se atribuye a los hallazgos de Elton Mayo en las investigaciones
realizadas en una planta de fabricación de una factoría eléctrica
(Western Electric). Tales investigaciones empezaron a revelar nuevas
formas de obtener mejores desempeños de los trabajadores a
través de factores que ya no solo atendían la velocidad y el esfuerzo.
El ambiente de trabajo y la iluminación, por ejemplo, explicaron
porciones significativas del desempeño.
Teorías como las famosas “X” e “Y” de Mc Gregor dieron más peso
a los factores motivacionales en la explicación del desempeño laboral
y empezaron a marcar nuevas formas de dirigir plantas industriales
y equipos de trabajo para mantener los niveles de productividad.
Se habló por primera vez de concebir al trabajador como una
mente a favor de la empresa. Del concepto taylorista del haragán
controlado, se pasó a otro en el cual era perfectamente comprensible
que el trabajador pensara y obrara a favor de mejores resultados,
todo ello con la motivación y el liderazgo adecuados.
Es claro que el gran desarrollo de la “administración de personal” a
partir de los años 70 nació de la preocupación de lograr un mejor
desempeño en el trabajo, solo que, como consecuencia obvia del
modelo imperante (taylorismo), las primeras innovaciones administrativas
se fueron desprendiendo de concepciones basadas en la
mejor forma de dirigir. La motivación (Maslow y su escala de necesidades),
el liderazgo (Blake y Mouton) y sus diferentes estilos según
el tipo de trabajador evolucionaron hacia el análisis de las organizaciones
(Litterer) y su arquitectura: el desarrollo organizacional, el
enfoque de sistemas en la organización, la reingeniería y, más re-
cientemente, el reconocimiento del papel crucial que juegan la experiencia
y el saber del trabajador en el desempeño y la productividad.
Puede entonces reconocerse que estamos asistiendo a un momento
en el cual el desarrollo de economías eficientes, que utilizan las
modernas tecnologías de la información y comunicación y que están
inmersas en las actuales y rápidas condiciones cambiantes, ha
permitido reconocer la importancia del saber movilizado por los trabajadores
como fuente de crecimiento y competitividad.
Entre los cambios más importantes que han tenido que ver con las
actuales condiciones del trabajo, y que han sido enumerados por
muchos, quizá podemos resaltar los siguientes:
• la llamada deslocalización de la producción que permite que un
producto sea elaborado en diferentes lugares del planeta;
• la especialización de las empresas y su consiguiente fragmentación.
De grandes factorías se pasó a grandes marcas que
manejan procesos de investigación, diseño y desarrollo, fabricación,
distribución;
• los esfuerzos por mejorar la competitividad pasaron por la innovación
tecnológica, el rediseño organizacional y el incremento
en los contenidos cualitativos del trabajo;
• la brecha creciente entre sectores empresariales modernos con
acceso a la tecnología y un amplio sector “informal” distanciado
de los beneficios de la nueva economía y con prácticas laborales
aún inmersas en los anteriores paradigmas.

La organización científica del trabajo

Respondió a la necesidad de incrementar la productividad
en forma acelerada bajo el paradigma de que la nueva fuerza
de trabajo incorporada se sometía a una organización
racionalizada a partir de la simplificación y la división social
y técnica del trabajo.

Taylor: Trabajo como factor de producción. Ritmo de trabajo
subordinado a las máquinas. El trabajo se puede subdividir
en tareas y operaciones. A menor tiempo empleado en
producir, dada una cierta dotación de recursos, es mayor el
número de unidades producidas y menor será el costo de
su producción. “En nuestro sistema se le dice minuciosamente
al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier
mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es
fatal para el éxito”.

Fayol: También consideró el trabajo como factor de producción.
“La división del trabajo permite reducir el número
de objetos hacia los cuales tiene que dirigirse la atención y
el esfuerzo”, pero dicha división tiene un límite y la fábrica
tiene que ser científicamente administrada.

Otra característica del taylorismo y el fordismo, la que más contrasta
con la forma actual de concebir el trabajo, fue la desvalorización
del conocimiento y el saber desarrollado con la formación y la experiencia.
La dirección trabajaba bajo el supuesto de que al reducir el
trabajo a tareas muy simples, estas podrían ser llevadas a cabo por
cualquiera sin ninguna capacitación previa. De hecho una, de las
mayores “ventajas” del sistema taylorista era la rapidez con que
podía ser incorporado un trabajador a la producción, dada la facilidad
para entrenarlo en la rutina sencilla y repetitiva del empleo.


Ello desvalorizó completamente la necesidad de “capacitación” y la redujo
a un mero concepto de “entrenamiento”, cuando no “adiestramiento”.

Los principios de la organización científica del trabajo
de Taylor

Son tres los principios básicos que
resumen la filosofía taylorista:

1. El racionamiento y el cálculo a partir de la observación y
experimentación, lo cual le da su carácter “científico” que
se alcanza cuando la producción se obtiene con la menor
cantidad posible de tiempo de trabajo aplicado por
unidad de producto (división del trabajo, estudio de tiempos
y movimientos)
2. Su honda convicción sobre la necesaria convergencia
de intereses entre la dirección de la empresa y sus trabajadores,
la cual convenía a los efectos de lograr la
prosperidad como finalidad del trabajo (estímulos monetarios
para rendimientos sobre el promedio, mayor
productividad, mayores ganancias para la empresa)
3. Si los trabajadores se centran, más que en elevar sus
sueldos, en el objetivo último de elevar el valor agregado,
crecerán simultáneamente las ganancias, las remuneraciones
y, en suma, los ingresos de ambas partes.
Ello encierra la subordinación del interés particular al
general y un cierto concepto de cooperación empresa-trabajador.

Fuente: Neffa, Julio César. Los paradigmas productivos taylorista y fordista y su crisis. Ed.
Lumen. B. Aires. 1998.

Bridging the Chasm between Two Cultures

http://www.csicop.org/si/show/bridging_the_chasm_between_two_cultures/

La Clave Para Posicionarte Frente a Los Problemas

Frecuentemente en mis artículos te animo a posicionarte desde el protagonista que eres de tu vida. ¿Por qué? Creo que lo más importante de los resultados que tengas en tu vida, es la actitud con la que enfrentes cada reto. Hoy quiero mostrarte la clave de enfrentarte a un problema de una manera protagonista, para que puedas “meterte” dentro de él y puedas ser parte de su solución. Con frecuencia nuestra posición frente a los problemas es reactiva, reaccionamos en lugar de actuar, esperamos que algo ocurra afuera que solucione las cosas, nos convertimos en víctimas, no nos involucramos, no nos hacemos cargo de nuestra participación sea directa o indirecta en el resultado de las cosas. Como decimos en Argentina, queremos “zafar”, echar culpas afuera (entorno, personas, país, etc.). Lamentablemente desde esta actitud de no reflexión e inacción, no ganamos nada, sino seguir en la misma situación o empeorar la misma. La clave para posicionarte frente a un problema como entendemos desde el coaching, es no verlo como un problema sino como un quiebre. Te voy a explicar por qué. Cuando nos referimos a un problema, sentimos en esta palabra una connotación negativa, hace referencia a algo que sucede fuera de nosotros lo que genera en nuestro ser un estado de ánimo que no nos predispone de una buena manera a enfrentarlo. Es como si ya de entrada nos predisponemos mal a la situación porque no tenemos nada que ver con ellos, simplemente ocurren, “nos pasan a nosotros”. Ya sabemos qué ocurre cuando nuestra actitud es negativa. No hay mucha posibilidad de estar mejor. En cambio, si interpretamos la situación no deseada que estamos viviendo como un quiebre, podemos tener “la sartén por el mango” o al menos ir hacia ello. El quiebre (la situación no deseada) que estamos viviendo, puede convertirse en negativo o positivo según la interpretación que le demos a lo que ocurrió. Los problemas existen por sí mismos, mientras que los quiebres “viven” en nuestra mente como interpretaciones de lo sucedido y esto es lo que nos otorga poder para decidir cómo enfrentarnos, desde una posición protagonista, proactiva, que busca soluciones, más que quedarse en las quejas que no nos llevan a ningún lado. Si nos referimos a la situación no deseada como “problema”, pareciera ser que existe solo un camino de acción para resolverlo. Si nos referimos a la situación no deseada como un “quiebre”, podemos encontrar varios caminos de acción, nuevas re-formulaciones diferentes a la inicial para encontrar a través de ellas, nuevos cursos de solución-acción. La clave para posicionarte frente a los problemas, es tener en cuenta que: Si cambias la interpretación de lo sucedido, puedes estar frente a una oportunidad. Todo problema (al que llamamos de ahora en más, quiebre) esconde una o más oportunidades. Muchos de los problemas que atraviesas se resuelven como tales o se convierten en oportunidades de aprendizaje si intervienes en la interpretación que tienes de ellos. Esta nueva interpretación nos permite actuar adelantándonos a los posibles problemas que pudieran aparecer. Si nos posicionamos como protagonistas, podremos “adelantarnos” a los problemas para solucionarlos declarándolos como quiebres, tomando acción inmediata para su solución. ¿Por qué esperar que"explote" todo si podemos ya hacer algo positivo? A continuación te propongo algunas preguntas para que trabajes contigo mismo en un problema que estés atravesando, para que lo conviertas en un quiebre y seas protagonista del mismo, buscando soluciones al menos las que estén a tu alcance. Puedes utilizar estas preguntas para cualquier problema que estés atravesando: Escribe un problema que estés viviendo en este momento. ¿Cómo podrías re-formularlo diferente para transformarlo en un quiebre positivo? ¿Qué ocurriría si te haces cargo del problema aceptando tu participación en él? ¿Qué podría cambiar? “La preocupación no vacía el mañana de problemas, vacía el hoy de su fuerza. Observa con cuidado los grandes problemas, pues disfrazan las grandes oportunidades” Patricia Hashuel © 2006-2010 Ana Cecilia Vera. Todos los Derechos Reservados. Sobre la autora: Ana Cecilia Vera asiste a personas, líderes y profesionales en el proceso de cambio que buscan para decirle SI a sus sueños y emprenderlos desde una transformación interior. Si quieres crear nuevas posibilidades en tu vida, disfrutarla al máximo con éxito y felicidad, visita http://www.anaceciliavera.com.ar y suscríbete al boletín para disfrutar de más tips y estrategias GRATIS y recibir en tu e-mail un reporte especial Gratuito.

Seligman: Estilos explicativos

Seligman: Estilos explicativos
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El estilo atribucional negativo o tendencia relativamente estable a explicar los resultados negativos mediante causas internas, estables y globales se ha asociado tanto con el desarrollo de sintomatología depresiva, como con diferentes índices de peor salud física. La tendencia a explicar los resultados positivos a través de causas internas, estables y globales, al que se denomina estilo explicativo autoensalzante, no ha recibido mucha atención, pero los datos apuntan a un posible rol protector. El principal objetivo de este estudio fue analizar el posible rol mediador de las estrategias de afrontamiento entre los diferentes estilos explicativos y el desarrollo de sintomatología depresiva. El modelo de ecuaciones estructurales mostró que el uso de las estrategias de afrontamiento centradas en la emoción y la no utilización de las estrategias dirigidas a la solución de los problemas media la relación entre el estilo atribucional negativo y el desarrollo de síntomas depresivos, encontrándose el patrón contrario de resultados cuando se analizó el estilo explicativo autoensalzante.

Estilos de liderazgo: Kurt Lewin

Estilos de liderazgo: Kurt Lewin
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Existen muchos tipos de líderes en función del estilo de liderazgo prioritario que utilicen.
Según ciertos estudios dirigidos por Kurt Lewin, Ronald Lippitt, y Ralph K. White podemos identificar:
Tipos de Líderes
•Autoritario
Liderazgo orientado a la tarea y la acción.
Se prima la disciplina, la obediencia al lider y la eficacia
•Democrático
Liderazgo orientado al grupo.
Se fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones.
•Concesivo-liberal o Laissez Faire
Funciones del lider dispersas en los componentes del grupo. Se delega la autoridad en los miembros del equipo ¿Qué tipo de liderazgo es el más adecuado? Generalmente, el que mas satisfacción laboral proporciona es el Democrático, aunque depende mucho del tipo de personas que compongan el grupo a liderar.


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http://coachingparalalibertad.blogspot.com/2010/05/que-es-el-liderazgo-i.html