RUMI

Cada árbol y cada planta del prado
parece estar danzando;
aquéllos con ojos comunes
sólo los verán fijos e inmóviles.

24 de jul. de 2010

Elton Mayo y los experimentos en la planta de Hawthorne

http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_01_mayo.html

El movimiento de las relaciones humanas surgió en América durante los años 20, en parte, como consecuencia del desarrollo de la psicología industrial y, en parte, por sus insuficiencias. Fue su consecuencia porque la psicología industrial incrementó la importancia del factor humano pero, al mismo tiempo,
el movimiento de las relaciones humanas es una superación de su posición individualista.

Elton Mayo y los experimentos en la planta de Hawthorne
Los experimentos realizados por
Elton Mayo en la factoría Hawthorne de la Western Electric Company, durante casi dos décadas a partir de 1924, pusieron de manifiesto la importancia del grupo a la hora de explicar los comportamientos de los trabajadores. Se incorporaron así los conocimientos y técnicas metodológicas de la psicología social al estudio del comportamiento en la organización.

Este experimento es el punto de partida y la fuente de inspiración de la escuela de las relaciones humanas. Su
objetivo principal era examinar las condiciones de trabajo en relación con la producción y determinar y clasificar los problemas existentes en toda situación laboral,

Se distinguen
cuatro fases:

1. Fase de estudio del
factor humano (1924-1928): se estudió la relación entre la iluminación y el nivel de producción, no encontrándose relaciones concluyentes. También se realizaron tres investigaciones sobre los efectos de variables biopsicológicas sobre la productividad. Se manipulan diferentes condiciones experimentales: la iluminación, descansos, compensaciones y sistemas de supervisión. Suponían que la producción se debía más a los trabajadores que a las condiciones contextuales. Se descubrió la importancia de los aspectos grupales y sociales.

El experimento se realizó con un grupo de seis mujeres a las que se separó de su lugar habitual de trabajo, llevándolas a una habitación especial.
Se observó un aumento del rendimiento independiente de los cambios en los periodos de descansos (una de las variables consideradas). Además las mujeres se sentían más satisfechas, disminuyendo las ausencias en un 80%.
Se confirmó que las nuevas condiciones inspiraban en las trabajadoras un mayor afán de acudir al trabajo y que la mayor libertad, la vigilancia menos estricta y la posibilidad de variar un ritmo fijo fueron factores importantes para
crear una mejor actitud ante el trabajo.
Por otro lado, al consultar con el grupo antes de cada cambio de programa, se
desarrollo el sentido de participación, con lo que el grupo se transformo progresivamente en una especie de unidad social.

2-Fase clínica (finales 1928-1931): Comienzan con los estudios de la influencia se los sistemas de compensación grupal en el rendimiento. Se vio la importancia de la forma de compensar en el aumento de la producción. Se realizan entrevistas a gran escala para conocer mejor las opiniones de los trabajadores. Se analizaron los estilos de supervisión. Con los resultados obtenidos se diseñaron programas de mejora de las condiciones de trabajo y de formación para supervisores.

El comportamiento de los trabajadores
no se explicaba tanto por las características organizacionales-sociales de la empresa como se creía, sino que toma un papel fundamental el grupo o grupos formados espontáneamente por la interacción de los individuos en su trabajo. El obrero deja de verse como un individuo aislado y pasa a considerarse como un individuo cuyo comportamiento está determinado, en gran parte, por los valores y normas del grupo al que pertenece.

3-Fase antropológica (1931-1932): utilizan las observaciones para clarificar las relaciones entre las variables que influyen en las actitudes y conductas de los trabajadores. Se vio la influencia de la conformidad en las normas generales de los grupos y de los mecanismos de identidad grupal a pesar de los incentivos económicos a la producción. Importancia de la emergencia del liderazgo informal en la conducta de los trabajadores.


Se descubrió que los miembros de los grupos trataban de producir de acuerdo con el nivel fijado implícitamente por el grupo y, si alguno sobrepasaba ampliamente ese nivel o se quedaba por debajo,
era presionado por los demás miembros. Además, los supervisores lo toleraban, así como otras infracciones de las normas de la empresa.

Lo mecanismos que actuaban en la empresa eran 2:

1. La conformidad a las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de sanciones físicas o sociales cuando los miembros no las seguían.
2. La aparición de mecanismos de identidad en el grupo así como la existencia de funciones informales de liderazgo.

4. Fase manipulativa (1936-1940; de 1932 a 1936 se suspendió el estudio por los efectos de la depresión): basada en el counseling personal y entrevistas de psicoterapia. También llamada fase de counseling ya que la empresa contrató psicólogos expertos en consejo y orientación laboral para llevarla a cabo. Se vio la importancia de la estructura informal y del liderazgo natural.

En conjunto, estos estudios señalaron la existencia de una organización informal (que resulta de las interacciones entre los miembros de la organización) junto a la organización formal (la planteada y establecida en los organigramas) que dependen una de otra. De este modo, la conducta de un individuo y de un grupo depende de su forma de integración al conjunto social y a la estructura de la empresa en sus niveles formales e informales.

Pero la tesis más importante que surge a partir de los estudios de Hawthorne es la de preparar a los supervisores y directivos. Según Mayo hacen falta mejores métodos para conseguir una élite administrativa. La parte principal de la industria humana y social, por lo que las habilidades cruciales para la empresa son las de liderazgo y counseling.

En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la necesidad de tener en cuanta las dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones humanas en la organización.


Repercusiones según Quijano

Lo más sorprendente del estudio fue que, incluso en las etapas en las que las condiciones eran menos favorables, no se produjo una disminución de la producción como estaba previsto, lo que ponía de manifiesto la influencia de variables distintas a las consideradas relevantes en un primer momento por los investigadores, como la relevancia de los factores sociales en la explicación de la productividad, dando lugar al movimiento de las relaciones humanas.

Efecto Hawthorne

Buena parte de los resultados obtenidos podían atribuirse al impacto de las actitudes positivas que se habían generado en los trabajadores al sentirse miembros de un grupo que estaba participando en una experiencia importante, lo que se conoce como “efecto Hawthorne”. Este efecto se ha descrito como la mejora de los resultados, simplemente por formar parte de una investigación el aumento del rendimiento que se sigue de la introducción de un determinado cambio en un estudio y, en general, se refiere a la confusión provocada por variables que actúan de forma simultánea a las que se quiere estudiar.

Críticas

Los expertos que trabajaron no tenían formación investigadora. Los resultados no se contrastaron de forma suficiente. Las conclusiones del
efecto Hawthorne no definen lo que ocurrió, sino que este efecto no es más que una elaboración de las interpretaciones que posteriormente se hicieron de los resultados.



http://elergonomista.com/15en05.html

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